本書自首次出版以來(lái)，已成為人力資源管理研究和實(shí)踐領(lǐng)域的一本里程碑之作。2014年拉姆.查蘭一篇關(guān)于"分拆人力資源部的文章在人力資源學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界引起了軒然大波，國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源轉(zhuǎn)型的討論也越發(fā)激烈。關(guān)于人力資源部門或人力資源工作者能否為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，能否推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，尤里奇先生的觀點(diǎn)是，人力資源管理人員必須成為業(yè)務(wù)伙伴，而要成為業(yè)務(wù)伙伴，他們必須扮演好四種角色：戰(zhàn)略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動(dòng)者。本書不僅詳細(xì)討論了人力資源人員應(yīng)如何扮演好這四種角色，還奠定了尤里奇先生人力資源管理大師的地位。
推薦序
人力資源轉(zhuǎn)型的奠基之作
趙署明
南京大學(xué)商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、特聘教授和博士研究生導(dǎo)師
記得在2001年，我撰寫了《人力資源管理研究》一書（該書由中國(guó)人民大學(xué)出版社出版，于2003年榮獲第十三屆中國(guó)國(guó)家圖書獎(jiǎng)，并在2006年摘得JY部第四屆人文社科優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)）。在闡述人力資源管理的挑戰(zhàn)和人力資源職能的變化時(shí)，我引用了戴維.尤里奇在《人力資源轉(zhuǎn)型》這部著作中的不少觀點(diǎn)。在該著作出版十幾年后，我的學(xué)生李祖濱先生重新翻譯了它。當(dāng)我手捧譯著初稿，再次重溫這部經(jīng)典時(shí)，我深感戴維.尤里奇的思想之精深與務(wù)實(shí)。盡管歲月流轉(zhuǎn)，但他對(duì)人力資源管理的真知灼見與智慧洞見依然熠熠生輝，難以掩蓋。
戴維.尤里奇是近二十年來(lái)在全球范圍內(nèi)推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型、提升人力資源價(jià)值的領(lǐng)軍人物。奠定其作為人力資源管理大師地位的，正是這本《人力資源轉(zhuǎn)型》。因此，該書在人力資源管理研究領(lǐng)域中堪稱一部里程碑式的作品。自該書問(wèn)世以來(lái)，世界500強(qiáng)企業(yè)（如微軟、思科、沃爾瑪、飛利浦、西門子等）紛紛采納其建議，對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，并取得了商業(yè)價(jià)值的巨大提升。在中國(guó)，華為、聯(lián)想、美的、萬(wàn)科等一批國(guó)內(nèi)知名企業(yè)也緊隨其后，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施了人力資源的重構(gòu)和轉(zhuǎn)型。這些實(shí)例充分證明了該書的出版不僅實(shí)現(xiàn)了人力資源管理理論的重大突破，更為廣大的人力資源管理實(shí)踐者帶來(lái)了福音。
自彼得.德魯克先生提出人力資源概念以來(lái)，每隔數(shù)年都會(huì)涌現(xiàn)出對(duì)人力資源部門應(yīng)否存在人力資源部門能否創(chuàng)造價(jià)值等議題的質(zhì)疑，這些質(zhì)疑進(jìn)而引發(fā)了理論界與實(shí)踐界的熱烈討論。尤其是2014年拉姆.查蘭發(fā)表《是時(shí)候分拆人力資源部門了》一文后，更激起了一場(chǎng)廣泛的爭(zhēng)論。在這場(chǎng)激辯中，眾多人力資源管理領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者紛紛發(fā)聲，本書的作者戴維.尤里奇亦是其中之一。在我看來(lái)，這些質(zhì)疑多聚焦于人力資源部門或人力資源專業(yè)人員是否能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。不過(guò)，對(duì)于這些問(wèn)題，我認(rèn)為戴維.尤里奇在這本書中已經(jīng)提出了有效的解決方案。他主張人力資源專業(yè)人員應(yīng)成為業(yè)務(wù)伙伴，而要達(dá)成這一目標(biāo)，他們必須擔(dān)當(dāng)起四大關(guān)鍵角色：戰(zhàn)略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動(dòng)者。同時(shí)，人力資源部門也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的組織優(yōu)化和流程改造，以更好地發(fā)揮這四大角色的作用。這四大角色及業(yè)務(wù)伙伴的定位將促使人力資源部門及人力資源專業(yè)人員高效地構(gòu)建和強(qiáng)化組織能力，從而為企業(yè)贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。換言之，如何識(shí)別和塑造能夠推動(dòng)企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的組織能力，將是人力資源部門及人力資源專業(yè)人員最為核心的價(jià)值所在，也是人力資源領(lǐng)域未來(lái)的發(fā)展方向。
近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理轉(zhuǎn)型的討論愈發(fā)激烈，我認(rèn)為這反映出中國(guó)經(jīng)濟(jì)在從非常態(tài)向新常態(tài)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，企業(yè)界對(duì)人力資源部門及人力資源專業(yè)人員提出的新要求。在這一過(guò)程中，國(guó)內(nèi)企業(yè)主要面臨六大挑戰(zhàn)：全球化、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力、增長(zhǎng)、變革、技術(shù)和人才，這些挑戰(zhàn)幾乎完全印證了戴維.尤里奇18年前在《人力資源轉(zhuǎn)型》中預(yù)言的21世紀(jì)企業(yè)會(huì)面臨的八大挑戰(zhàn)。2014年12月，中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議的相關(guān)議題也強(qiáng)調(diào)了人力資源發(fā)展的重要性，并正式宣布中國(guó)從人力資源管理階段邁向人力資本管理階段。此外，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)商業(yè)模式的沖擊，人力資源管理理念和方式也需要進(jìn)行一系列轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。去中心化無(wú)邊界用戶體驗(yàn)人才自治等新思潮不斷涌現(xiàn)，為人力資源管理實(shí)踐者帶來(lái)了許多新的挑戰(zhàn)和議題。在這樣的時(shí)代背景下，李祖濱先生重譯戴維.尤里奇的這本經(jīng)典之作，更具現(xiàn)實(shí)意義。
作為一位將人力資源理論研究和管理實(shí)踐視為畢生追求的資深專家，李祖濱先生對(duì)這本著作的翻譯傾注了極大的熱情和心血。在本譯作中，他融入了自己十多年來(lái)在人力資源管理實(shí)踐、咨詢服務(wù)，以及教學(xué)研究中的豐富經(jīng)驗(yàn)和深刻見解。李祖濱先生曾向我表達(dá)，他的愿望是推動(dòng)人力資源在中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用發(fā)展，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，進(jìn)而提升人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值。我深感欣慰，因?yàn)橹袊?guó)擁有像李祖濱先生這樣在人力資源管理領(lǐng)域始終不渝、奮發(fā)有為的杰出人才。期待戴維.尤里奇這部著作的重新翻譯出版，能夠?yàn)橹袊?guó)人力資源管理的轉(zhuǎn)型實(shí)踐提供寶貴的指導(dǎo)，為企業(yè)家和人力資源專業(yè)人員帶來(lái)新的思考角度。同時(shí)，我也希望更多的人能夠投身于人力資源管理的研究和實(shí)踐，共同推動(dòng)中國(guó)人力資源管理的發(fā)展與轉(zhuǎn)型。
關(guān)于作者
戴維.尤里奇
密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授，RBL咨詢集團(tuán)合伙人，人力資源管理大師，被譽(yù)為現(xiàn)代人力資源管理之父。他的研究聚焦于組織如何通過(guò)人力資源管理構(gòu)建如下能力：領(lǐng)導(dǎo)力、快速響應(yīng)、學(xué)習(xí)、責(zé)任感、人才管理。關(guān)于如何使組織的戰(zhàn)略、能力、人力資源實(shí)踐和人力資源能力為客戶與投資人帶來(lái)滿意的結(jié)果，尤里奇先生進(jìn)行了深入的研究，并取得了豐碩的實(shí)踐成果。尤里奇先生出版了20多部經(jīng)典著作，發(fā)表了200多篇相關(guān)論文。
關(guān)于譯者
李祖濱
人才領(lǐng)先戰(zhàn)略理論創(chuàng)立者，南京德銳管理咨詢公司董事長(zhǎng)，美國(guó)亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院工商管理博士（DBA），上海交通大學(xué)高級(jí)金融學(xué)院全球商業(yè)領(lǐng)袖學(xué)者，中歐國(guó)際工商學(xué)院EMBA，南京大學(xué)MBA，偉事達(dá)私董會(huì)總裁教練，《人力資源》雜志專家委員會(huì)領(lǐng)銜專家，南京大學(xué)兼職研究生導(dǎo)師，連續(xù)14年為南京大學(xué)MBA講授人才領(lǐng)先戰(zhàn)略課程，早期在沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)從事HR管理工作，曾在中國(guó)民營(yíng)500強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任執(zhí)行總裁。從事管理咨詢工作16年，為100多家上市企業(yè)提供薪酬績(jī)效、股權(quán)激勵(lì)、人才選擇、人才培養(yǎng)、組織變革、企業(yè)文化的管理咨詢服務(wù)。翻譯并出版：戴維.尤里奇的《人力資源轉(zhuǎn)型》和吉姆.柯林斯的《飛輪效應(yīng)》。個(gè)人著作：《聚焦于人》《精準(zhǔn)選人》《股權(quán)金字塔》《345薪酬》《重構(gòu)績(jī)效》《找對(duì)首席人才官》《人才盤點(diǎn)》《人效冠軍》《人才畫像》《3倍速培養(yǎng)》《校園招聘》《雙高企業(yè)文化》《測(cè)評(píng)識(shí)人》《針尖戰(zhàn)略》。
孫曉平
誠(chéng)合益咨詢創(chuàng)始合伙人，資深咨詢顧問(wèn)，南京大學(xué)管理學(xué)本科及碩士，南京大學(xué)、河海大學(xué)MBA導(dǎo)師，十余年專注人力資源激勵(lì)咨詢，著有《薪酬激勵(lì)新實(shí)戰(zhàn)》等。
推薦序一 人力資源轉(zhuǎn)型的奠基之作/趙曙明 ............................................ V
推薦序二 企業(yè)不可或缺的事業(yè)伙伴/楊國(guó)安 ........................................ VIII
譯 者 序 中國(guó)人力資源轉(zhuǎn)型之道/李祖濱 ............................................. XII
中文版序 人力資源：成為企業(yè)持續(xù)成功的全面合作伙伴/
戴維·尤里奇 ......................................................................... XIX
前言/戴維·尤里奇 ................................................................................ XXIII
第1 章 21 世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)：人力資源 .............................................. 1
企業(yè)面臨的8 項(xiàng)挑戰(zhàn) ........................................................................ 2
8 項(xiàng)挑戰(zhàn)的重大意義 ....................................................................... 15
本書的寫作目的與主要內(nèi)容 .......................................................... 18
第2 章 變革中的人力資源：四角色模型 .......................................... 22
人力資源管理的四角色模型 .......................................................... 23
業(yè)務(wù)伙伴的四重角色 ...................................................................... 35
人力資源管理四重角色的內(nèi)涵 ....................................................... 37
人力資源管理四重角色的內(nèi)在矛盾 ............................................... 43
附錄2A：人力資源角色評(píng)估調(diào)查表 ............................................. 47
附錄2B：人力資源角色調(diào)查評(píng)分表 .............................................. 50
第3 章 成為戰(zhàn)略合作伙伴 .............................................................. 51
成為戰(zhàn)略合作伙伴所面臨的挑戰(zhàn) ................................................... 54
組織診斷的框架 ............................................................................. 64
第4 章 成為HR 效率專家 ............................................................... 77
成為HR 效率專家：推行兩階段人力資源流程再造 ..................... 81
共享服務(wù)組織成功的關(guān)鍵因素 ..................................................... 101
必須關(guān)注的變化 ........................................................................... 108
第5 章 成為員工支持者 ................................................................ 112
提高員工貢獻(xiàn)的挑戰(zhàn) ..................................................................... 114
理解員工貢獻(xiàn)的框架 ..................................................................... 115
應(yīng)對(duì)要求、資源不均衡的挑戰(zhàn) ...................................................... 119
第6 章 成為變革推動(dòng)者 ................................................................ 137
成功變革的挑戰(zhàn) ........................................................................... 142
行動(dòng)和流程變革： 打造變革能力 ............................................... 143
文化變革：改變心智 .................................................................... 151
作為變革推動(dòng)者的人力資源專家 ................................................. 164
第7 章 人力資源部門的人力資源管理 ........................................... 169
戰(zhàn)略性人力資源：將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略列為人力資源的優(yōu)先工作 ........... 171
人力資源策略：塑造人力資源職能 ............................................. 175
人力資源組織：通過(guò)組織診斷建立人力資源管理框架 ............... 194
案例分析：阿莫科公司的人力資源管理 ...................................... 200
第8 章 人力資源的未來(lái) ................................................................ 210
人力資源管理為何如此 ................................................................ 210
人力資源管理應(yīng)該如何發(fā)揮價(jià)值 ................................................. 212
人力資源管理未來(lái)面臨的挑戰(zhàn) ..................................................... 216
譯后跋 巨變環(huán)境下的中國(guó)人力資源轉(zhuǎn)型 ........................................ 233
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