本研究的創(chuàng)新之處包括: 第一, 引入社會網(wǎng)絡的理論視角, 拓寬了個體收入分配公平感解釋機制的研究。研究構建出“宏觀社會結構-中觀社會網(wǎng)絡-微觀職場互動”的綜合解釋框架, 突破了分配公平感機制探討中非此即彼的慣性思維。研究聚焦于職場交往過程中所形塑的社會網(wǎng)絡對于從業(yè)者分配公平感知的作用, 還原了職業(yè)場域中個體分配公平感的形成的動態(tài)過程, 增加了公平感機制研究中社會互動和日常情境因素, 彌補了既有研究的不足。第二, 發(fā)現(xiàn)了職場中同事間的互動交往對個體分配公平感的正向效應。研究進一步探討了職場交往類型對于分配公平感的影響差異, 發(fā)現(xiàn)與職場上級交往對于公平感具有提升作用, 與平級或下級交往對于個體的分配公平感并沒有顯著影響。突破了以往研究對于職場交往單一維度的考察, 揭示了不同交往對象對于個體分配公平感的多樣化影響過程。第三, 從職場社會網(wǎng)絡效應出發(fā), 揭示了職業(yè)場域中個體分配公平感產(chǎn)生的多維中間機制。研究突破了以往對單一機制的探討, 從職場社會網(wǎng)絡角度提出了“支持效應”、“表達效應”和“比較效應”三種全新機制, 詮釋了職場交往過程中個體分配公平感的多維度影響路徑。第四, 厘清了職場交往對于個體分配公平感作用的體制差異。研究區(qū)分了體制內(nèi)和體制外兩種宏觀經(jīng)濟體制類型, 探討了兩種體制下資源分配方式、社會網(wǎng)絡類型和網(wǎng)絡的作用差異。檢驗了制度約束條件下職場交往對于分配公平感的影響效應差異, 在制度層面進一步拓展了職場交往影響分配公平感的研究。本研究認為, 以職場交往為主要形式的職場社會網(wǎng)絡對于個體的分配公平感知具有正向意義�？陀^收入提升、主觀地位期望和晉升速度比較等積極預期, 可以為個體構建公平分配的積極感知。本研究為職場管理者提供了重要的理論借鑒和政策建議, 合理認識和發(fā)揮職場交往對個體分配公平認知的積極作用, 培育個體對企業(yè)管理的認同感與歸屬感, 可以提升管理的有效性, 有利于勞動者及企業(yè)的和諧發(fā)展。