我國民營經(jīng)濟近年來發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和最為活躍的經(jīng)濟增長點，是我國公有制經(jīng)濟的重要補充。由于各方面的原因，我國民營企業(yè)的生存環(huán)境和發(fā)展環(huán)境存在很多問題，這些問題極大限制了民營企業(yè)的健康發(fā)展。在這些問題中，人才機制不靈活是突出問題之一。
湖北省是中部崛起的重要戰(zhàn)略支點，加快高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)建設(shè)是該地區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的重要途徑，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)中民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要，而企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展離不開人才的優(yōu)化管理。為此，必須結(jié)合本地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力與人才管理現(xiàn)狀和發(fā)展需求，探索產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與人才管理的相關(guān)機制，為本地區(qū)科技人才的合理利用以及開發(fā)區(qū)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。
在分析湖北咸寧高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)（以下簡稱高新區(qū)）產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，運用層次分析法，構(gòu)建了咸寧高新區(qū)民營企業(yè)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新績效評價指標體系。以20102019年高新區(qū)民營企業(yè)發(fā)展統(tǒng)計數(shù)據(jù)為樣本，對高新區(qū)民營企業(yè)創(chuàng)新績效總體能力和四個一級指數(shù)在時間上的演變規(guī)律進行了探討，并分析了這些演變規(guī)律產(chǎn)生的具體原因。
對咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才管理現(xiàn)狀進行研究。闡述了人才管理的相關(guān)概念，包括人才管理的起源、人才管理的含義、人才管理的目標與內(nèi)容以及人才管理的模式，并在此基礎(chǔ)上對咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才構(gòu)成現(xiàn)狀進行了總體概述。對高新區(qū)民營企業(yè)人才創(chuàng)新價值進行評價，通過建立評價指標體系，采用熵權(quán)法確定指標的權(quán)重，然后采用TOPSIS法對高新區(qū)民營企業(yè)的人才創(chuàng)新價值進行了定性研究，研究表明咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才的創(chuàng)新價值相對于本省其他高新區(qū)的水平稍低，需要在以后的工作中采取相應(yīng)的措施，以增強高新區(qū)人才創(chuàng)新價值和能力。在此基礎(chǔ)上，對咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才的工作滿意度進行了分析。闡述了工作滿意度的相關(guān)含義、影響因素以及測量方法，采用問卷方法對咸寧高新區(qū)民營企業(yè)的人才滿意現(xiàn)狀進行了調(diào)查，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)對被調(diào)查者的工作滿意度進行了定性和定量分析，并采用因子分析法對影響工作滿意度的因素進行了計算。
以耦合協(xié)調(diào)為判別依據(jù)，探討了咸寧高新區(qū)民營企業(yè)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和人才管理績效之間的相互關(guān)系，并進一步計算了咸寧高新區(qū)民營人才管理績效指數(shù)，在構(gòu)建二者耦合協(xié)調(diào)度計算模型的基礎(chǔ)上，驗證了近10年二者的耦合協(xié)調(diào)度指數(shù)。通過該指數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，自2013年以來咸寧高新區(qū)民營企業(yè)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與人才管理之間呈正向協(xié)調(diào)關(guān)系，尤其在2017年以后，二者協(xié)調(diào)度明顯提升。
從人才留任意愿和人才流失兩個方面研究了咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才流動的機制，概述了人才流動的含義、類型、特點以及研究內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上對咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及特點進行了總結(jié)。采用路徑分析方法對咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才的流失原因進行了研究。通過對影響高新區(qū)民營企業(yè)人才流動的因素進行分析，結(jié)合相關(guān)研究成果確定了指標體系，根據(jù)指標體系中各變量之間的關(guān)系，建立了路徑分析中回歸方程系列。通過問卷方法獲取各個變量的數(shù)值，采用SPSS中的相關(guān)工具進行參數(shù)計算，根據(jù)計算結(jié)果分析了各個變量對人才流失產(chǎn)生的影響方向及大小，在此基礎(chǔ)上提出了防止高新區(qū)民營企業(yè)人才流失的對策。
基于人才個人特征的角度，采用logistic回歸模型對咸寧高新區(qū)民營企業(yè)的人才留任意愿進行了研究。建立了反映人才個人特征的指標體系，并根據(jù)已有問卷信息獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)，以及因變量的數(shù)據(jù)類型特征，建立了logistic回歸模型。采用SPSS軟件中的相應(yīng)分析工具對回歸模型中的相關(guān)參數(shù)進行了計算，根據(jù)計算結(jié)果對各變量的影響力及其大小進行了分析，并根據(jù)顯著性變量和不顯著變量的特征提出了相應(yīng)策略。
全面梳理了咸寧高新區(qū)涉及民營企業(yè)的人才政策，對這些文件從制定的時間、文件種類、文件的內(nèi)容、適用的范圍、適用的對象各方面進行了區(qū)分，在此基礎(chǔ)上重點分析了人才政策的激勵手段。首次運用語義數(shù)據(jù)挖掘工具，對咸寧高新區(qū)的人才政策（含通知、公告）進行了定量分析，從而揭示咸寧高新區(qū)人才工作的重點和工作效率。通過分析可以發(fā)現(xiàn)，咸寧高新區(qū)人才工作的絕大部分重心放在人才的引進上，與武漢東湖高新區(qū)和蘇州高新區(qū)相比，在人才層次、人才工作面的豐富性、人才政策工具上都存在不足。
最后，提出了咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才管理機制的優(yōu)化建議，包含優(yōu)化目標、優(yōu)化內(nèi)容、優(yōu)化措施三個層面；其中優(yōu)化目標是站在湖北省或者全國高新區(qū)角度，對咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才管理機制提出的戰(zhàn)略目標，而優(yōu)化內(nèi)容和措施力圖給出咸寧高新區(qū)民營企業(yè)人才管理機制的建設(shè)路徑。