中小企業(yè)的識人用人標準與大型企業(yè)的有很大不同，本書緊緊圍繞中小企業(yè)CEO和管理人員的實際需求，介紹了中小企業(yè)人才招聘的原則，人才估值分析，人才招募、培養(yǎng)、晉升、留任和淘汰的全流程，人才基本素質(zhì)畫像，以及外部人才識別方法和內(nèi)部人才識別方法，內(nèi)容分別對應：原則篇、估值篇、布局篇、畫像篇、識別篇（外）、識別篇（內(nèi)）。本書提供了50張圖表工具，以便于CEO帶著核心團隊一起學習和行動。本書從業(yè)務出發(fā)，不講概念，只講人力資源管理動作，幫助中小企業(yè)管理者少走彎路。
推薦序一
推薦序二
前言
第1章
原則篇 中小企業(yè)的人才策略和成熟大企業(yè)不一樣 / 1
1.1 中小企業(yè)的人才之痛：“先有雞還是先有蛋” / 1
1.2 “階段性原則”：避免陷入“全面提升陷阱” / 3
1.3 中小企業(yè)人才體系搭建階段性任務差異 / 6
1.4 “精兵原則”：從一個“先做大還是先做強”的案例說起 / 11
1.5 “工程化原則”：人才體系建設是一個“端到端”的“工程” / 17
第2章
估值篇 人才估值三層面分析 / 22
2.1 這個高管該不該聘請？從戰(zhàn)略價值創(chuàng)造層說起 / 22
2.2 中小企業(yè)人才價值公式：人才估值=創(chuàng)造的價值-薪資成本 / 25
2.3 通過業(yè)務卡點定義“人才價值實現(xiàn)路徑層” / 27
2.4 從業(yè)務公式中找策略實現(xiàn)層的差異化 / 29
2.5 試用期監(jiān)測價值實現(xiàn)同樣重要 / 34
2.6 價值實現(xiàn)監(jiān)測層：設立止損線 / 37
2.7 兩級管理制度和人才管委會：為人才估值保駕護航 / 41
2.8 編制計算：把人才估值結(jié)果變成編制預算 / 45
第3章
布局篇 人才全景圖一覽 / 49
3.1 人才除了外部招聘，還有哪些來源 / 49
3.2 招聘人才的渠道一覽 / 53
3.3 招聘（Buy）：獵頭的正確合作方式 / 58
3.4 外腦（Borrow）：把人才儲備在企業(yè)外 / 60
3.5 培養(yǎng)（Build）：訓戰(zhàn)結(jié)合，以戰(zhàn)“養(yǎng)”兵 / 61
3.6 晉升（Bound）：建立人才蓄水池 / 64
3.7 留任（Bind）：凝聚力，人來了還要留得下 / 69
3.8 淘汰（Bounce）：掉隊的員工怎么辦 / 70
3.9 案例：一家傳統(tǒng)的原材料企業(yè)如何引進營銷高管 / 74
3.10 工具：6B人才布局儀表盤 / 75
第4章
畫像篇 “看不準”是因為沒有“想清楚” / 78
4.1 為什么會看人走眼：“硬技能、軟技能、動機、價值觀”冰山模型
解讀 / 78
4.2 硬技能：崗位關鍵任務分析 / 83
4.3 硬技能：經(jīng)驗的價值 / 89
4.4 軟技能：可遷移的職場能力 / 91
4.5 中小企業(yè)員工最需要的三大“軟技能” / 98
4.6 求職動機：人才動機大起底 / 102
4.7 為什么中小企業(yè)選人還要看“價值觀” / 105
4.8 面試考察點清單 / 110
第5章
識別篇（外） 招聘面試的技術(shù) / 114
5.1 面試高管的四大誤區(qū) / 114
5.2 為什么考察硬技能、軟技能，不能只問“你會怎么做” / 119
5.3 面試官的四大重要工作之引導 / 125
5.4 面試官的四大重要工作之記錄和打分 / 131
5.5 面試官的四大重要工作之核實 / 133
5.6 如何識別求職動機：三個問題和兩個關鍵考察點 / 137
5.7 如何識別價值觀：成功背后 / 141
5.8 面試的流程安排 / 145
5.9 高管的背景調(diào)查 / 147
第6章
識別篇（內(nèi)） 內(nèi)部人才選拔 / 152
6.1 分層管理：讓人才流動起來 / 154
6.2 任職資格：內(nèi)部人才選拔的用人標準 / 159
6.3 述職答辯：管理干部考察的“期末考試” / 165
6.4 人才校準會：對人才考察結(jié)果進行校驗 / 169
第7章
落地篇 高管降落傘 / 175
7.1 人才引進的體驗之旅：面試前和面試中 / 177
7.2 抓“買點”而不是說“賣點”：高管“痛點”一覽 / 182
7.3 高管入職的“顧慮點”解讀 / 187
7.4 用五步法說服候選人 / 193
7.5 抓好面試后期四大關鍵時刻：“空降兵落地輔導” / 201
參考文獻 / 208
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