公司的身份特征定義了企業(yè)管理中最基本的“我是誰”的問題，即組織的使命或宗旨。 我們處在一個(gè)身份特征的新時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代，你的員工、客戶、投資商以及其他利益相關(guān)者關(guān)心的是你到底是誰。公司的身份特征比以往任何時(shí)候都更能影響它所能取得的成就�！豆镜撵`魂》將幫你明確地理解你公司的身份特征，之后掌控它、利用它，實(shí)現(xiàn)長期的成功。取材于世界知名公司的真實(shí)案例，作者向我們展示了為什么身份特征是一筆無比寶貴的資產(chǎn)——并且，如果不加以恰當(dāng)?shù)墓芾�，它可能變成極為不利的因素。
哈米德·布�；▏鳨SSEC商學(xué)院戰(zhàn)略與管理學(xué)教授。他的研究領(lǐng)域包括企業(yè)家精神、組織身份特征和管理創(chuàng)新。他還是巨SSEC創(chuàng)業(yè)投資基金的創(chuàng)始人和學(xué)術(shù)董事，參與丁許多公共和私人組織的管理發(fā)展項(xiàng)目，他擁有巴黎第九大學(xué)的管理學(xué)博士學(xué)位。
引言 身份特征時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)全球化并購剝離破壞性創(chuàng)新撤銷管制戰(zhàn)略聯(lián)盟、組織網(wǎng)絡(luò)及無邊界組織組織的社會性公司聲譽(yù)與責(zé)任感在工作場所中改變社會形象的時(shí)代已經(jīng)來臨自我意識與消費(fèi)者授權(quán)品牌滲透第1章 身份特征維度身份特征維度公司身份特征界定身份特征中矛盾關(guān)系的協(xié)調(diào)第2章 身份特征維度的正面效應(yīng)身份特征清晰一致且有價(jià)值的內(nèi)部好處身份特征清晰一致且有價(jià)值的外部好處第3章 身份特征維度的負(fù)面效應(yīng)自戀形象沖突漂移分裂第4章 身份特征維度管理的失敗者卡莉·菲奧莉娜讓 馬里耶·梅西爾托馬斯·米德爾霍夫菲利浦·帕塞爾第5章 融合還是不融合：并購中的身份特征整合當(dāng)調(diào)味品變質(zhì)的時(shí)候：以戴姆勒 克萊斯勒為例應(yīng)該遵循什么途徑呢殖民型整合同盟型整合聯(lián)邦型整合共生型整合正確看待四種模型第6章 繩子應(yīng)該被砍斷嗎?公司剝離的身份特征管理剝離中的身份特征維度藕斷絲連型徹底分離型自相矛盾型為什么要?jiǎng)冸x剝離之中的身份特征維度管理第7章 戰(zhàn)略聯(lián)盟和合資企業(yè)中的身份特征問題身份特征問題怎么會將戰(zhàn)略聯(lián)盟推向危險(xiǎn)境地戰(zhàn)略聯(lián)盟中身份特征問題的解決框架身份特征管理的內(nèi)涵第8章 公司和品牌層面的身份特征維度管理將品牌形象與公司身份特征綁定會損害公司的經(jīng)濟(jì)利益品牌形象應(yīng)該在多大程度上依賴公司身份特征?反之又如何呢評估品牌形象與公司身份特征之間的關(guān)系由單一品牌向品牌組合轉(zhuǎn)變時(shí)的身份特征管理并購后的公司身份特征和品牌形象管理第9章 身份特征維度管理大師史蒂夫·喬布斯彼得·桑德斯路易斯·郭士納卡洛斯·戈恩第10章 診斷你自己公司的身份特征誰需要身份特征審計(jì)發(fā)現(xiàn)身份特征的一般途徑幾個(gè)身份特征審計(jì)的例子身份特征審計(jì)指南第11章 引領(lǐng)身份特征時(shí)代強(qiáng)化身份特征維度在個(gè)人和公司層面處理身份特征和認(rèn)同感當(dāng)必須要改變身份特征維度時(shí)身份特征維度的漸進(jìn)式變革身份特征維度的革命式變革身份特征維度漸進(jìn)式變革和革命式變革的優(yōu)缺點(diǎn)身份特征變革的推動(dòng)力成功身份特征變革的共同因素結(jié)語
均衡五：分裂與聚合 勞倫斯和羅爾施（Lawrence and Lotsch）在他們非常有影響力的《組織與環(huán)境》（Organization and Environment）一書中提出，有效的管理要求公司結(jié)構(gòu)在分化與整合之間保持一種平衡。下面將對身份特征的分裂與聚合的問題進(jìn)行闡述，這些闡述與勞倫斯和羅爾施的觀點(diǎn)是相近的，但是在處理方法上有些不同。身份特征的分裂指的是伴隨公司組織變大、變復(fù)雜，身份特征體現(xiàn)在組織的不同層次上的過程。公司身份特征可以體現(xiàn)在工作群體、部門、經(jīng)營單位、地理實(shí)體、子公司等層面上。聚合是指子單位由于感覺是屬于一個(gè)共同體而緊密地結(jié)合在一起。公司結(jié)構(gòu)的分化與整合是由管理層促成的；而公司身份特征的分裂與聚合則是一種社會化的心理進(jìn)程，管理者可以對它產(chǎn)生影響，但是卻不能改變它。 當(dāng)聚合和分裂兩種力量相互碰撞的時(shí)候，公司需要在兩種力量間加以平衡，并適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行改變。麥肯錫、宜家家居和蘋果電腦等公司的身份特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了當(dāng)?shù)仄渌镜纳矸萏卣�。不管它們位于世界的哪個(gè)地方，這些公司的員工都與自己的母公司緊密地聯(lián)系在一起。而對其他那些通過購買而建立或成長起來的公司而言，它們身份特征的分裂多于聚合。這些公司的員工傾向于與子公司而不是母公司相聯(lián)系。我們注意到，法國的許多跨國企業(yè)往往都在它們遍布世界的附屬企業(yè)里實(shí)行年度員工信息反饋制度。這些持續(xù)不斷反饋回來的信息表明歐洲的員工仍然與法國的母公司保持著密切聯(lián)系，而北美的員工則傾向于與當(dāng)?shù)氐淖庸颈３置芮新?lián)系。
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