本書為作者主持的國家自然科學基金管理學部面上項目研究成果集成。2018年本課題被國家自然基金委員會結題評估為“優(yōu)秀”，占評估課題總數(shù)的15%。
本書內容是在創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略背景下，研究高新技術企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理、組織情緒能力對企業(yè)創(chuàng)新的影響作用機制。本書通過對中關村、廣州南沙新區(qū)、包頭稀土高新區(qū)、上海嘉定產(chǎn)業(yè)園等園區(qū)內的軟件開發(fā)、電子通訊、新材料等600多家高新技術企業(yè)的問卷調查，首先識別出了中國科技型企業(yè)組織情緒能力構思的六維度結構，開發(fā)形成出了相關測量量表；其次，從戰(zhàn)略人力資源管理視角，探討了組織情緒能力的形成基礎，發(fā)現(xiàn)強化培訓、合理授權、內部晉升、推動職業(yè)發(fā)展、注重績效評估、有效報償、申訴解決等七項主要人力資源管理構件會對科技企業(yè)的組織情緒能力形成產(chǎn)生正向顯著影響；同時，使用扎根方法和問卷調查實證分析了科技企業(yè)組織情緒能力對企業(yè)創(chuàng)新的作用機制及相關邊界條件，實證分析了中國企業(yè)組織情緒能力對產(chǎn)品/流程/管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)造力以及探索式/利用式創(chuàng)新和研發(fā)員工創(chuàng)新行為的作用路徑，研究表明組織學習、集體主義、員工承諾水平、部門間心理安全、智力資本、外部環(huán)境動態(tài)性和競爭性等變量會在其中起到中介或者調節(jié)效應。最后，從企業(yè)組織情緒管理視角出發(fā)，提出了有利于推動企業(yè)創(chuàng)新的相關管理對策。
本書進一步豐富了組織情緒能力的理論框架，第一次提出并驗證中國企業(yè)組織情緒能力的內涵、前因變量及其對組織創(chuàng)新的作用影響，為解釋企業(yè)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效提供一個新視角，對推動我國企業(yè)創(chuàng)新、改進組織情緒管理、引導企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。
其中，本書涉及的部分成果在《南開管理評論》《科研管理》《科學學研究》《科學學與科學技術管理》等國家自然基金委管理學部重要期刊和CSSCI檢索期刊發(fā)表。部分階段性論文成果獲得國家人力資源和社會保障部優(yōu)秀成果二等獎、中國人才研究會優(yōu)秀科研成果一等獎2次。研究內容中關于中國背景下企業(yè)組織情緒能力、戰(zhàn)略人力資源管理及對組織創(chuàng)新的作用機制部分成果被大型企業(yè)中國重型汽車集團有限公司采納：“本課題研究關于創(chuàng)新型企業(yè)組織情緒能力管理的相關內涵，及其強化組織情緒能力建設，激勵企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新的HRM對策被中國重汽集團公司人力資源部采納。應用于公司人力資源管理制度設計中” （參見《中國重汽集團成果采納證明》），對提升現(xiàn)代企業(yè)管理水平產(chǎn)生了顯著成效。