數(shù)字技術(shù)推動了組織的變革，給組織創(chuàng)造了大量的機會，但也帶來了很多不確定性。為應(yīng)對這種變化，所有的企業(yè)都要與客戶、供應(yīng)鏈和利益相關(guān)者建立更強大的聯(lián)系。本書旁證博引地證明了建設(shè)整合型領(lǐng)導(dǎo)力的必要性，同時闡述了一個新的領(lǐng)導(dǎo)力框架，為所有組織提供了一種加強整合性、更好地響應(yīng)不確定性和全球化環(huán)境的方法。除了簡單實用的五要素框架外，本書還介紹了領(lǐng)先企業(yè)在實踐中運用整合領(lǐng)導(dǎo)力的案例，以及一些實用的活動、測試表與核驗清單，為企業(yè)應(yīng)用這一框架提供了充分的指導(dǎo)。如果你肩負(fù)著領(lǐng)導(dǎo)大任，希望在這個復(fù)雜、不確定的世界里打造一家整合型的組織，從容應(yīng)對所面臨的挑戰(zhàn)，那么本書能為你提供完美的解決方案。
★在當(dāng)今變幻莫測的世界里，指揮控制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正在失效。企業(yè)要適應(yīng)新的變化，就需要新的領(lǐng)導(dǎo)力。本書是一本整合型領(lǐng)導(dǎo)的實用指南，能夠幫助你改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，促進(jìn)決策共享，創(chuàng)建一種能提供可持續(xù)優(yōu)勢的高性能文化！
★書中展示了整合領(lǐng)導(dǎo)力模型，為我們將有趣的概念轉(zhuǎn)化為實用的工具和方法提供了框架，通過運用模型中的五大原則，你將學(xué)會：樹立明確的組織目標(biāo)和方向意識；設(shè)計一種更開放、透明和真誠的工作方式；下放決策權(quán)；鼓勵協(xié)作；創(chuàng)建一個反應(yīng)靈敏的組織。
★本書深入細(xì)致地探討了企業(yè)如何通過提高整合性來應(yīng)對復(fù)雜的挑戰(zhàn)，同時內(nèi)含實用的提示和優(yōu)秀的企業(yè)成功運用整合領(lǐng)導(dǎo)原則的案例，是所有新時代領(lǐng)導(dǎo)者的必讀書籍。
第一章 為什么要了解整合領(lǐng)導(dǎo)力
在當(dāng)今復(fù)雜多變的環(huán)境中，成功的領(lǐng)導(dǎo)在于整合。整合型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)標(biāo)志著以層級化指揮控制為特征的舊領(lǐng)導(dǎo)模式向通過影響他人實施領(lǐng)導(dǎo)的新模式明顯轉(zhuǎn)變，這種新的領(lǐng)導(dǎo)模式依賴于組織內(nèi)的有效溝通和聯(lián)系，且溝通和聯(lián)系以一致的假設(shè)和信念為基礎(chǔ)。
當(dāng)五個相互關(guān)聯(lián)的因素發(fā)揮作用時，整合型領(lǐng)導(dǎo)力就會發(fā)揮出巨大的威力。這五個因素是：
??目標(biāo)和方向
??真誠性
??下放的決策權(quán)
??協(xié)作性
??靈敏性
舊模式正在失效
身為領(lǐng)導(dǎo)者的你可能覺得時間緊、壓力重，還很沮喪。你是否看到組織里的人經(jīng)常忙于各種項目，成效卻不顯著？新舉措是否因官僚作風(fēng)和責(zé)任不明確而推行不下去？其他人是否士氣低落？是否噪聲很多但成果很少？有時候，你是否想知道，客戶至上的服務(wù)理念是否得到了貫徹？
你可能會發(fā)現(xiàn)，你的組織必須改變與客戶打交道的方式，必須應(yīng)對競爭、復(fù)雜性、監(jiān)管和全球化的威脅。但是，如果推出的變革計劃沒有把組織內(nèi)部的員工與團隊真正地聯(lián)系起來，那么再漂亮的計劃也不會產(chǎn)生什么效果，因為完成變革工作的是員工和團隊。
身處這種境地的人絕非你一個。許多高級管理人員都想弄清楚，如何在動蕩、不確定和變化的環(huán)境中提高企業(yè)的靈敏性。1多個行業(yè)的聲譽遭受侵蝕，包括銀行和金融業(yè)、服務(wù)和零售業(yè)，而客戶和同事都要求提高透明度、加強問責(zé)制，這也給許多高級管理人員帶來了壓力。在許多人看來，這些問題的根源在于全球金融危機引發(fā)的動蕩、對相關(guān)企業(yè)和政府機構(gòu)信任的喪失以及消費者的賦權(quán)。環(huán)球掃描（GlobeScan）自2001年就開始研究公眾對全球性公司的信任度，如圖1.1所示，該機構(gòu)最近的研究結(jié)果表明，這一指標(biāo)已跌至最低點。2
社交網(wǎng)絡(luò)的普及進(jìn)一步加劇了這種趨勢，公司的一舉一動都會被全球各個角落的人看在眼里�？蛻粝Ｍ麄兊耐对V和問題能即時得到處理，但依靠層級化的指揮控制模式很少能做到這一點。
如何解決這些問題呢？答案就在于我們這些領(lǐng)導(dǎo)者。我們要建立這樣的組織：領(lǐng)導(dǎo)者言行一致；內(nèi)部發(fā)生的事情與企業(yè)年報中記載的內(nèi)容和企業(yè)對客戶的承諾一致。我們要在組織內(nèi)落實這一精神：鼓勵每個人大大提高行動和應(yīng)變速度，對不斷變化的市場條件快速作出反應(yīng)。
今天的許多領(lǐng)導(dǎo)者都清楚他們需要做什么，依普索·莫瑞（Ipsos MORI）和西魯斯（Cirrus）針對富時350（FTSE 350）組織的領(lǐng)導(dǎo)人開展的一項研究（于2015年公布）進(jìn)一步證實了這一點。3該研究表明，有65%的受訪者表示，他們優(yōu)先考慮的是提高組織的靈敏性，有64%的受訪者表示，他們優(yōu)先考慮的是樹立更強烈的共同方向感。
那么，你要從何處入手呢？今天，最成功的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)目標(biāo)、方向和價值觀制定統(tǒng)一的議程，將組織內(nèi)的人與戰(zhàn)略目標(biāo)和客戶聯(lián)系起來；他們下放決策權(quán)并鼓勵建設(shè)協(xié)作和相互配合的文化；他們激發(fā)高度的授權(quán)和信任感，使每個人和團隊都能最大限度地施展才華；他們通過推動學(xué)習(xí)型文化建設(shè)來提高靈敏性，這種文化能夠促進(jìn)創(chuàng)新，促使人們理智地確定優(yōu)先事項。他們是整
合型領(lǐng)導(dǎo)者——如圖1.2所示。
西蒙·海沃德是一位活力四射的思想領(lǐng)袖，深得眾多國際客戶組織的青睞。他是領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司西魯斯的創(chuàng)始人兼CEO，擁有30多年的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，曾為歐洲、亞洲和北美各地的組織制訂過領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃。西蒙經(jīng)常受邀擔(dān)任媒體評論員，其評論文章頻頻見諸重要的出版物，如《金融時報》（Financial Times）、《星期日泰晤士報》（The Sunday Times）、《今日管理》（Management Today）、《人力資源》（Human Resources）和《衛(wèi)報》（Guardian），他也經(jīng)常應(yīng)天空新聞（Sky News）和英國廣播公司（BBC）的邀請發(fā)表評論，并多次在會議上發(fā)言。西蒙在曼徹斯特商學(xué)院獲得了工商管理碩士和工商管理博士學(xué)位，在牛津大學(xué)獲得了英語學(xué)士學(xué)位（榮譽）。他是英國皇家特許管理協(xié)會、英國管理學(xué)院和特許營銷學(xué)院的成員。他領(lǐng)導(dǎo)的Academee公司是一家頗為成功的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)企業(yè)，被《金融時報》評為英國排名第5的最佳工作場所，并于2007年被《星期日泰晤士報》評為100家最佳工作場所之一。2008年，在被威達(dá)信集團（Marsh & McLennan Companies）收購之前，該公司還因人事管理成績斐然榮獲了企業(yè)卓越獎。
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