隨著“以人為本”的管理理念深入人心，圍繞人力資源管理的財(cái)務(wù)信息也越來越受到廣泛的重視。本書從財(cái)務(wù)視角首先闡述人力資源價(jià)值管理理論基礎(chǔ)，即人力資源會計(jì)基本理論、人力資源投資效益分析、人力資源成本分析、人力資源價(jià)值分析和人力資本參與收益分配的方式等內(nèi)容。其次，結(jié)合公司人力資源管理中的崗位設(shè)置、招聘與培訓(xùn)、薪酬管理與績效考核方案及員工持股、高管薪酬方案設(shè)計(jì)等方面的問題，分析傳統(tǒng)人力資源管理的局限性，進(jìn)而從投資效益、成本和價(jià)值補(bǔ)償角度解決人力資源管理中的財(cái)務(wù)問題，以供決策參考。
墨子云：國有賢良之士眾，則國之治厚；賢良之士寡，則國之治薄。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人才作為稀缺資源已經(jīng)成為衡量國家競爭力的重要標(biāo)志。我國“十三五”（2016-2020年）規(guī)劃中明確提出了“實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”，科技創(chuàng)新體系必須以人才支撐為前提。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國勞動力總量自2013年開始出現(xiàn)負(fù)增長，意味著我國的人口紅利將進(jìn)入逐漸收縮的態(tài)勢，這一趨勢與我國打造世界制造業(yè)中心的地位不相適應(yīng)。與此同時(shí)，未來新一代信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物醫(yī)藥、智能制造等領(lǐng)域核心技術(shù)的突破，更依賴于具有創(chuàng)新戰(zhàn)略眼光的科技領(lǐng)軍人才、社會科學(xué)人才、企業(yè)家人才和高技能人才隊(duì)伍。人才的數(shù)量和質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)、人才的空間分布以及人才發(fā)展環(huán)境都關(guān)系到我國新興產(chǎn)業(yè)的布局和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，實(shí)施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。在新常態(tài)下，從不同的視角研究人力資源管理仍然具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源管理涉及面廣，涵蓋內(nèi)容廣泛。對人力資源的研究既可以從宏觀角度研究人才的發(fā)展環(huán)境、人才市場、人才政策與制度、人才流動態(tài)勢、人才開發(fā)與投資效益區(qū)域人才競爭力等問題，為政府宏觀調(diào)控人才配置提供決策支持：也可以從微觀角度研究企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與培訓(xùn)、崗位匹配、薪酬與激勵(lì)制度、績效管理等內(nèi)容，對企業(yè)人力資源管理過程進(jìn)行優(yōu)化。既可以從人力資源管理理論和方法方面進(jìn)行規(guī)范研究，也可以從人力資源管理對象及流程人手進(jìn)行量化研究。圍繞人力資源管理量化研究也呈現(xiàn)出百花齊放的局面，縱觀中外的研究成果，主要集中在以下方面：一是以宏觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，研究人才戰(zhàn)略、人才經(jīng)濟(jì)學(xué)、人才績效等相關(guān)內(nèi)容；二是以人力資本為核心，對人力資本投入與產(chǎn)出以及產(chǎn)權(quán)補(bǔ)償進(jìn)行研究；三是針對企業(yè)人力資源及其管理活動設(shè)計(jì)核心指標(biāo)，研究員工數(shù)量、素質(zhì)和構(gòu)成狀況、崗位工作效率、薪酬與績效等。
張丹，武漢工程大學(xué)管理學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師、教學(xué)名師。主要研究方向：戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理、人力資源會計(jì)、人才競爭力評價(jià)、薪酬管理與績效考核等。發(fā)表本研究方向論文30篇，主持或參加省部級以上縱向和橫向科研項(xiàng)目20項(xiàng)，其研究成果被政府或企業(yè)采用，取得了良好的社會效益。
導(dǎo)論
第一章 理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 研究的理論基礎(chǔ)——人力資源會計(jì)
一、人力資源會計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展
二、人力資源、人力資產(chǎn)與人力資本
三、人力資源會計(jì)對象
四、人力資源會計(jì)假設(shè)
第二節(jié) 我國人力資源會計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀
一、人力資源會計(jì)應(yīng)用的難點(diǎn)與困惑
二、人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)會計(jì)的協(xié)調(diào)
第三節(jié) 財(cái)務(wù)管理與薪酬管理的紐帶——人力資本補(bǔ)償
一、人力資本等價(jià)原理
二、人力資本補(bǔ)償內(nèi)容與方式
第四節(jié) 人力資本定價(jià)及績效評價(jià)理論述評
一、關(guān)于人力資本定價(jià)研究
二、關(guān)于人力資本補(bǔ)償研究
三、關(guān)于人力資本績效評價(jià)研究
第二章 人力資本補(bǔ)償?shù)紫蕖肆Y本投資成本
第一節(jié) 人力資本投資成本概述
一、人力資本投資會計(jì)核算信息的意義
二、人力資本投資成本的構(gòu)成
第二節(jié) 人力資本投資成本的核算
一、人力資本投資成本核算的前提假設(shè)
二、人力資本投資會計(jì)核算的賬務(wù)處理
第三節(jié) 人力資本投資信息的運(yùn)用
一、人力資本投資效益分析
二、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定
第三章 基于人力資本成本補(bǔ)償?shù)膯T工薪酬設(shè)計(jì)
第一節(jié) 人力資本投資補(bǔ)償前提下的薪酬再認(rèn)識
一、薪酬的本質(zhì)與功能
二、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)
第二節(jié) 人力資本使用成本的核算
一、人力資本使用成本核算的意義
二、人力資本成本的構(gòu)成分析
第三節(jié) 普通員工薪酬設(shè)計(jì)與人力資本會計(jì)核算
一、普通員工薪酬設(shè)計(jì)
二、普通員工的績效工資與績效考核
三、人力資本成本核算的賬務(wù)處理
第四節(jié) 普通員T薪酬設(shè)計(jì)案例
第四章 基于人力資本群體價(jià)值補(bǔ)償?shù)膱F(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)
第一節(jié) 人力資本群體價(jià)值計(jì)量方法
一、人力資本群體價(jià)值
二、人力資本群體價(jià)值計(jì)量方法的局限性
第二節(jié) 群體價(jià)值補(bǔ)償下的團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
一、人力資本群體價(jià)值補(bǔ)償方式
二、團(tuán)隊(duì)成員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
三、團(tuán)隊(duì)績效考核方案設(shè)計(jì)
第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)薪酬與績效考核案例
一、銷售團(tuán)隊(duì)薪酬與績效考核
二、技術(shù)團(tuán)隊(duì)薪酬與績效考核
……
第五章 企業(yè)家人力資本定價(jià)與激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建
第六章 以成果為導(dǎo)向的科技創(chuàng)新人才人力資本定價(jià)
第七章 科技創(chuàng)新人力資本補(bǔ)償方式與績效評價(jià)
參考文獻(xiàn)
后記
《財(cái)務(wù)視角下的人力資源管理》：
人力資源的貨幣計(jì)量不能否定非貨幣計(jì)量。即以貨幣以外的其他手段或方法對人力資源進(jìn)行計(jì)量（基于定性）分析、衡量和比較等，提供有助于人力資源管理的信息。人力資源（資產(chǎn)）不同于其他實(shí)物資源（資產(chǎn)），它對組織的價(jià)值表現(xiàn)為成員（職員）在未來期間提供的服務(wù)，從而取決于職員的能力及其發(fā)揮程度。在這方面，有時(shí)難以用貨幣形式加以確切的定量，必須利用其他一些非貨幣手段來衡量，如一定的人力資源效用分析比率，對行為的打分以及某些定量化評估。這些計(jì)量信息是對貨幣計(jì)量信息的補(bǔ)充，同樣是人力資源管理所需要的。尤其是在考核業(yè)績績效或某些特定決策（如處分或解雇職員）時(shí)，非貨幣計(jì)量信息不僅是更容易取得，也是可信和有用的。
5.物化假設(shè)
物化假設(shè)是人力資源會計(jì)獨(dú)有的。人是有價(jià)值的組織資源，這是人力資源會計(jì)的一個(gè)基本假設(shè)。這意味著人能夠?yàn)榻M織提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，同時(shí)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，把人作為組織的資源，是因?yàn)樗麄兙哂蟹⻊?wù)潛力，而并不是意味著他們屬于組織所有。首先，管理會計(jì)信息系統(tǒng)可以不受對外報(bào)告管理的約束。如果管理上認(rèn)識到人力資源會計(jì)的信息是必要的，那么，它就可以作為財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)的一個(gè)附加部分而得到發(fā)展并提出報(bào)告，正如目前處理某些成本會計(jì)信息那樣。其次，即使人員不屬于組織所有，也可能離開企業(yè)，可是我們?nèi)匀豢梢杂?jì)算對他們的投資、他們的重置成本和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對于人員流動的可能性中包含的不確定因素，可以設(shè)立備抵賬戶來處理。最后，一個(gè)組織選定把人作為資源來計(jì)算類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)家在解釋經(jīng)濟(jì)增長時(shí)把人作為一個(gè)生產(chǎn)因素來處理。把某些東西作為資源，只要它能提供將來效益，并在一定程度上受到組織的控制或者影響就可以了。人對組織提供將來的經(jīng)濟(jì)效益，他們基于明確或不明確的聘用協(xié)議而受到控制或影響①。因此，可以把將人力資源當(dāng)做組織的資源而進(jìn)行會計(jì)核算。
第二節(jié)我國人力資源會計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀
一、人力資源會計(jì)應(yīng)用的難點(diǎn)與困惑
20世紀(jì)80年代初人力資源會計(jì)引入我國，目前尚處于探討學(xué)科內(nèi)容以及實(shí)用性階段。
1980年，上�！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會計(jì)學(xué)家潘序倫的文章，提出我國必須開展人才會計(jì)的研究，建議既要計(jì)量人才成本，也要講求效益，率先在國內(nèi)提出人力資源研究的問題。此后，會計(jì)學(xué)界發(fā)表多篇關(guān)于人力資源會計(jì)的論文和著作，以人力資源會計(jì)的一些理論和方法為題進(jìn)行了廣泛的研究。代表性成果有：劉仲文教授（1998）在“國家社會科學(xué)基金”的資助下，完成了《人力資源會計(jì)》著作，該書全面系統(tǒng)地論述了人力資源會計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展的歷程、基本概念、對象、特點(diǎn)、分類等方面的內(nèi)容，闡述了在我國研究和推行人力資源會計(jì)的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源會計(jì)中有關(guān)人力資源成本會計(jì)、人力資源價(jià)值會計(jì)的基本模型和計(jì)算方法、人力資源供給與需求預(yù)測、人力資源投資與收益分析等基本理論與方法，并在有關(guān)章節(jié)附有操作性較強(qiáng)的案例。張文賢教授（1999）在《人力資源會計(jì)制度設(shè)計(jì)》一書中全面闡述了人力資源會計(jì)基本理論，并重點(diǎn)研究了會計(jì)制度設(shè)計(jì)，特別介紹了高校、賓館、會計(jì)師事務(wù)所、咨詢公司的人力資源會計(jì)、不同類型的人力資源會計(jì)。為給各行各業(yè)提供了人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)會計(jì)協(xié)調(diào)以及融人常規(guī)的財(cái)務(wù)會計(jì)與管理會計(jì)提供設(shè)計(jì)的思路。隨后，許多學(xué)者針對人力資源會計(jì)內(nèi)涵展開進(jìn)一步研究，包括人力資源投資會計(jì)、人力資源成本會計(jì)、人力資源價(jià)值會計(jì)和人力資源權(quán)益會計(jì)等。
�。ㄒ唬╆P(guān)于人力資源會計(jì)核算
由于歷史成本法數(shù)據(jù)來源具有可驗(yàn)證性和操作性，便于會計(jì)核算。現(xiàn)以歷史成本法下會計(jì)核算流程為例說明當(dāng)前人力資源會計(jì)核算流程。
1.歷史成本法下相關(guān)賬戶核算的內(nèi)容
（1）人力資產(chǎn)賬戶。該賬戶用來核算企業(yè)人力資源投資、取得、開發(fā)管理過程中發(fā)生的資本性支出以及人力資產(chǎn)評估增值。借方登記企業(yè)在人力資源投資成本（人才培養(yǎng)成本）、人力資源取得和開發(fā)等費(fèi)用支出以及評估增值，貸方登記人員調(diào)出、退休、死亡及評估減值，余額在借方，表示期末人力資產(chǎn)結(jié)余數(shù)。本賬戶屬于長期資產(chǎn)賬戶，可按部門及職工個(gè)人設(shè)置明細(xì)科目，以便按照部門及個(gè)人分別反映人力資產(chǎn)分布情況。
……
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