1 招聘與選拔
相信大部分人對招聘與選拔都不陌生，但是絕大多數(shù)的人對招聘與選拔的認識僅局限在表面的層次上。那么，什么才是真正的招聘與選拔？招聘與選拔對企業(yè)有什么樣的積極意義？招聘與選拔的模式在未來應該怎樣發(fā)展？
什么是招聘與選拔
招聘與選拔在企業(yè)發(fā)展中的地位與作用
新視角下的招聘與選拔
傳統(tǒng)企業(yè)組織結構和系列變革
未來化的企業(yè)結構與人力資源管理

2 運籌帷幄，準備招聘
凡事講究“有備無患”，企業(yè)的招聘與選拔工作也是如此。招聘與選拔工作是一項細致的工作，稍微有一點閃失，就可能給企業(yè)日后的發(fā)展埋下隱患，造成嚴重的后果。因此，在企業(yè)即將進行人才的招聘與選拔之前，務必要做好相應的準備工作。
因崗招聘與因人設崗
人力資源規(guī)劃方案
人力資源供需平衡分析
招聘成本預算
招聘環(huán)境考察
職位說明書與求職申請表
編寫招聘計劃書

3 多管齊下，網羅人才
所謂“千軍易得，一將難求”，企業(yè)要找到好人才，就必須廣開渠道，靈活運用多種招聘方式。一般情況下，企業(yè)的招聘方式主要有外部招聘與內部選拔兩種，同時這兩種方式又與很多招聘渠道有著千絲萬縷的聯(lián)系。只要利用好這些方式與渠道，企業(yè)這棵“梧桐樹”就不怕招不來“金鳳凰”。
外部招聘和內部選拔
怎樣利用好獵頭公司
校園招聘
如何進行網絡招聘
做好現(xiàn)場招聘會

4 組織招聘
招聘的組織工作繁冗復雜，企業(yè)該怎樣組織招聘，應該采取什么樣的招聘手段，選擇什么樣的時機才合適，怎樣對應聘者進行測試？這些問題常常使得各個企業(yè)的招聘工作者忙得焦頭爛額。實際上，只要理清招聘工作的頭緒與順序，招聘的組織工作就會變得輕輕松松。
甄選應聘材料
面試通知書
心理測試
職業(yè)適應性測試
建立勝任力模型
正確使用測評工具
選拔評價

5 最有效的面試法
通常情況下，大部分的企業(yè)招聘工作者在對應聘人員進行面試時，只是圍繞著一些簡單的問題原地打圈。這樣做的后果就是招聘人員只能對應聘者有一個大概的了解，而很難透視應聘者的真正水平，以至于某些時候企業(yè)與真正的高素質人才失之交臂。因此，企業(yè)在進行面試的過程中，就必須采用一些有效的面試方法。
結構化面試
行為面試
能力面試與壓力面試
怎樣提高面試效果
面試常用技法與常用問題

6 新人錄用
新人的錄用也是一項細致的工作，關系到企業(yè)與員工的權利和義務，是雙方利益的保證。因此，新人的錄用過程不能夠有一絲的馬虎，每一步都要在雙方同意的基礎上進行。
新人錄用決策
新員工信息管理
簽訂勞動合同
勞動合同終止與續(xù)約
小企業(yè)的薪酬管理如何進行

7 新員工安置
企業(yè)的招聘與選拔工作需要較高的成本和精力的投入。因此，在錄用工作結束之后，盡快使新員工得到妥善的安置，采用各種各樣的方式使新員工迅速進入工作狀態(tài)，并使之與新的工作環(huán)境盡快融合，最終產生出最佳的效益，就成了企業(yè)節(jié)約成本的必要手段。
新員工培訓
妥善擬定入職方法
為新員工做好職業(yè)前景規(guī)劃
人際關系處理
新員工績效考核

8 招聘后的工作評估
有一句話是這樣說的：“每一種挫折或不利的突變，是帶著同樣或較大的有利的種子�！蓖瑯�，企業(yè)的招聘工作中必然存在著這樣那樣的因素。在最短的時間內對招聘工作做出準確的評估并反饋有用信息，是在以后的招聘工作中利用有利因素，規(guī)避有害因素的重要手段。
何為招聘評估
對招聘成效的評估
撰寫評估報告

9 招聘風險控制
在絕大多數(shù)人的眼里，招聘似乎并不存在什么風險，只有在日后簽訂勞動合同或者管理工作中才存在這樣那樣的風險。其實不是這樣，任何事情都有其必然的原因。根據有關部門的調查統(tǒng)計，大部分的勞動爭議，都是由招聘工作中埋下的隱患引起的。因此，要想避免勞動爭議，就應該做好招聘的風險控制。
招聘風險成因分析
招聘風險控制
家族式企業(yè)管理風險
如何避免人才跳槽

10 招聘中常見的問題
在企業(yè)的招聘與選拔工作中，經常存在種種的負面問題。這些問題常常是決定企業(yè)招聘工作成敗與否的關鍵。因此，企業(yè)的招聘工作者要想成功進行招聘，就首先要學會去正確處理這些問題。
影響招聘與選拔的因素
招聘與選拔工作中的誤區(qū)
國內企業(yè)招聘中常見的問題及對策