進入21世紀以來，美、英等國相繼出現了“技能短缺”（skill shortage）現象。為緩解技能人才的供求壓力，各國在制定技術移民政策時，都將本國急缺的技能人才類型作為優(yōu)先考慮對象，如澳大利亞、加拿大青睞IT工程師和會計師。隨著我國經濟的快速發(fā)展，技能人才在經濟建設中正發(fā)揮著越來越重要的作用，他們已成為推動技術創(chuàng)新和實現科技成果轉化不可或缺的重要力量。近年來，隨著經濟全球化進程的加快和國際產業(yè)格局的不斷調整，“技工荒”在全球范圍內逐漸蔓延，“技能短缺”（skill shortage）開始成為一個世界性的話題，由此，世界各國開始關注技能人才的培養(yǎng)和管理問題。
　　改革開放前，我國技能人才高度依賴政府的“分配”政策為其安排工作，絕大部分就職于國有企業(yè)的員工都被賦予終身雇傭、福利以及“按資排輩”的晉升方式。按照學者張等人（Zhang et al.，2002）的觀點，當時的職業(yè)生涯被定義為“個人對于實現共產主義以及社會進步做出全部貢獻”的方式并且教導給年輕人，在這樣的情景下，國家在安排個人的工作時是根據國家利益而不是個人興趣。然而，技術進步、全球競爭以及組織結構變革已經改變了人們如何定義職業(yè)以及管理職業(yè)的方式。傳統意義上，無論是在中國、美國或是其他國家和地區(qū)，職業(yè)生涯都呈現出穩(wěn)定以及上升的特點，并且其發(fā)展是以在一家或兩家公司中的直線進展作為依托。
　　然而，進入21世紀后，經濟的全球化使得我國企業(yè)面臨著不確定的競爭環(huán)境、不穩(wěn)定的組織生存環(huán)境、動態(tài)的雇傭環(huán)境，有研究顯示，在20世紀中后期歐美等國家的企業(yè)也曾經歷過這一狀態(tài)。傳統職業(yè)生涯觀念由于經濟和社會的變革而發(fā)生了變化，這些變化對傳統的職業(yè)生涯管理提出了一系列挑戰(zhàn)。正是在這些變化過程中，西方學者提出易變性職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯的概念，即“新型職業(yè)生涯”，新型職業(yè)生涯的出現引起了雇傭關系、職業(yè)生涯管理方式等諸多變化。如今的動態(tài)工作環(huán)境以及扁平化組織的出現致使上述模式轉變?yōu)橐圆淮_定性、橫向性以及在多個組織內多面發(fā)展為特點的新型模式；即從傳統的按部就班以及直線式發(fā)展方式轉變?yōu)槿缃窨焖僮兓�環(huán)境中的持續(xù)性、多變性職業(yè)生涯發(fā)展路徑�，F今，員工更多的是前瞻性地管理職業(yè)生涯，探尋符合對其而言至關重要的、感興趣的工作和組織。與職業(yè)生涯自我管理需求相一致的是，在許多國家和地區(qū)對于成功管理職業(yè)生涯所必需的員工能力的關注日益增多，為什么有些員工有著成功的職業(yè)生涯而另一些卻沒有呢？由于職業(yè)生涯模式呈現出不穩(wěn)定性的趨勢，成功的員工所必備的要素是通過提升自身職業(yè)勝任力從而實現所預期的職業(yè)進展，據此，職業(yè)勝任力（career competency）的概念被提出，并成為職業(yè)成功的重要影響因素。