本書包括理論、方法和應用篇三大部分，就軍事人員評估與選拔的理論、方法以及應用實例展開了論述�！盾娛氯藛T心理評估與選拔》寫作提綱第1部分：理論篇（10w）第1章：軍事人員心理評估與選拔總論 1.1：軍事人員測評概論 1.2：軍事人員心理評估與選拔發(fā)展與趨勢第2章：人員評估與選拔的理論基礎 2.1：人-職-組織匹配理論 2.2：工作分析 2.3：勝任力模型 2.4：測量理論第3章：軍事人員心理評估與選拔流程第二部分：方法與技術篇（10w）（秦紅 田彬 許翔杰）第4章：心理測驗法 4.1：問卷法 4.2：投射法第5章：面試法 5.1分類 5.2實施與評分第6章：評價中心技術 6.1發(fā)展 6.2設計與實施第三部分：應用篇（10w）第7章：軍事人員分類與選拔研究 7.1：軍事人員分類研究 7.2：軍事人員分類測驗第8章：基于勝任力模型軍事人員選拔 8.1：政治指導員的勝任特征研究 8.2：飛行大隊長的勝任特征研究 。
第一篇 理論篇
第一章 軍事人員心理評估與選拔概論
第一節(jié) 軍事人員心理評估與選拔的概述
一、軍事人員心理評估與選拔的含義
二、軍事人員心理評估與選拔的作用
三、軍事人員心理評估與選拔的分類
第二節(jié) 軍事人員心理評估與選拔的發(fā)展
一、外軍軍事人員心理評估與選拔的歷史沿革
二、我軍軍事人員心理評估與選拔的發(fā)展與現狀
三、我軍軍事人員心理評估與選拔的發(fā)展趨勢
第二章 軍事人員心理評估與選拔的理論基礎
第一節(jié) 人一職匹配理論
一、個體與職位的差異心理學理論
二、特質因素論
三、職業(yè)類型理論
四、氣質與職業(yè)匹配理論
第二節(jié) 工作分析
一、工作分析的相關概念
二、工作分析的作用
三、工作分析的流程
第三節(jié) 勝任特征模型
一、勝任特征研究的歷史發(fā)展
二、勝任特征的含義
三、勝任特征研究的相關理論
四、勝任特征的兩種理論模型
第四節(jié) 測量理論
一、心理測驗的標準化
二、效標與預測指標
第二篇 方法與技術篇
第三章 心理測驗法
第一節(jié) 心理測驗的概述
一、心理測驗的含義
二、心理測驗的特性
三、心理測驗的類型
四、心理測驗的標準化
第二節(jié) 能力測驗
一、能力測驗的概述
二、智力測驗
三、能力傾向性測驗
第三節(jié) 人格測驗
一、人格的概述
二、人格的基本理論
三、人格測驗的主要方法
四、常見的人格測驗
第四章 面試法
第一節(jié) 面試法的概述
一、面試法的含義
二、面試法的特點
三、面試法及面試題目的分類
第二節(jié) 面試的模式
一、面試模式的確定方法
二、常見的面試模式
第三節(jié) 結構化面試的實施
一、結構化面試的特點
二、情境面試
三、行為面試
第五章 評價中心技術
第一節(jié) 評價中心的概述
一、評價中心的含義
二、評價中心的特點
三、評價中心的正確觀念
四、評價中心的評價
第二節(jié) 評價中心的主要技術
一、無領導小組討論
二、文件筐測驗
三、案例分析
第三節(jié) 評價中心的實施
一、評價中心的實施步驟
二、評價中心的注意事項
第六章 勝任特征模型的構建
第一節(jié) 勝任特征模型構建的步驟
一、確定績效標準
二、選取效標樣本
三、收集數據信息
四、分析數據信息并建立勝任特征模型
五、對勝任特征模型進行驗證
第二節(jié) 行為事件訪談法
一、行為事件訪談法的概述
二、行為事件訪談法的步驟
三、關鍵行為事件
第三節(jié) 工作分析法
一、傳統的工作分析法
二、O*NET工作分析系統
第三篇 應用篇
第七章 軍事人員分類與選拔研究
第一節(jié) 軍事人員分類的研究
一、我國的職業(yè)分類
二、國家職位分類體系
三、我軍軍官分類的探索
第二節(jié) 軍事人員分類與選拔的測量
一、美軍征兵心理測量
二、我軍征兵心理測量
第八章 基于勝任特征的某部戰(zhàn)斗機飛行大隊長評估與選拔
第一節(jié) 國內外軍隊軍官能力建設簡介
第二節(jié) 戰(zhàn)斗機飛行大隊長勝任特征模型構建與驗證
一、選取行為事件訪談對象
二、設計行為事件訪談提綱及開放式問卷
三、實施行為事件訪談
四、分析勝任特征編碼與建立過渡模型
五、驗證勝任特征模型
第三節(jié) 戰(zhàn)斗機飛行大隊長勝任特征權重確定與應用
一、層次分析法
二、評價量表的設計與專家評估
三、一致性檢驗與權重系數確定
四、樣本實測案例分析
參考文獻
《軍事人員心理評估與選拔》：
1.分半法
分半法是用來測量測驗項目按難易程度排列的測驗的內容抽樣誤差的信度估計方法。將奇數項目得分為一組，偶數項目得分為一組，然后計算兩組得分之間的相關系數，就可得到整個測驗的分半信度。
2.重測法
重測法是用來測驗時間抽樣誤差的信度估計方法，但內容抽樣誤差也同時存在于兩次測驗之中，因此，重測法的結果會同時受到時間和內容兩種抽樣誤差的影響。
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效度（validity）又稱為有效性，用于檢驗所編制的測驗測量了什么，在多大程度上達到了測驗的編制目的，一個測驗的有效性越高，表明它所測量的結果越能代表所測行為的真正特征。常用的效度指標有內容效度、效標關聯效度和結構效度。
1.內容效度
內容效度是指測驗內容與代表性樣本的行為范圍的符合程度，主要在設計測驗題目時使用。在估計內容效度時，一般采用分析推理的方法挑選合適的項目。例如，編制一種個性測驗時可以查找資料和書籍上有關個性的描述來編制相應的項目，然后請有關專家對這些項目的恰當性做出評價和篩選。
2.效標關聯效度
效標關聯效度是指一個測驗對被試在特定活動中的操作情況進行預測的有效性，包括現實效度和預測效度。兩者的差異在于測驗的對象不同：前者用于對目前所處狀態(tài)的診斷，后者用于對未來狀態(tài)的診斷。計算效標關聯效度時，首先要選擇效標，如學業(yè)成績常用來作為智力測驗的效標，軍事訓練成績可以作為新兵選拔測量工具的效度指標。
3.結構效度
結構效度是指一個測驗實際測到所要測量的理論結構和特質的程度。測量結構效度有很多方法，如與同類測驗進行比較（計算相關）、因素分析等。為了較全面地評價一個測驗的結構效度，不僅要將新測驗結果與同類測驗的結果計算相關（趨同效度），也要與功能不同的測驗進行比較（鑒別效度）。
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