三、企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流
19世紀末期，由于生產(chǎn)技術日益復雜，生產(chǎn)規(guī)模的發(fā)展和資本的日益擴大，以及社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，西方國家在企業(yè)管理制度、企業(yè)結(jié)構(gòu)上進行了重大改革，即企業(yè)的管理職能逐漸與資本所有權(quán)相分離，管理職能則由資本家委托給以經(jīng)理為首的由各方面管理人員所組成的專門管理機構(gòu)承擔。經(jīng)過泰勒（Taylor）等管理學家的努力，企業(yè)管理變成了一門學科。隨著管理科學的發(fā)展，以“人為中心”的管理成為管理的發(fā)展趨勢，人力資源管理理論思想也形成體系。
（一）科學管理中的企業(yè)人力資源管理思想
19世紀末期，由于生產(chǎn)技術日益復雜，生產(chǎn)規(guī)模的發(fā)展和資本的日益擴大，企業(yè)的管理職能便逐漸與資本所有權(quán)相分離，管理職能則由以資本家委托給經(jīng)理為首的由各方面管理人員所組成的專門管理機構(gòu)承擔。從此，出現(xiàn)了專門的管理階層，同時，管理工作也成為有人專門研究的一門學問，并產(chǎn)生了“科學管理”的理論。它是以1911年美國的弗雷德力·泰勒（Frederick Winslow Taylor）的名著《科學管理的原理》以及1916年亨利·法約爾（Henri Fayol）的名著《工業(yè)管理與一般的管理》的誕生為標志的。
被稱為“科學管理之父”的弗雷德力·泰勒是美國的管理學家，其主要著作有《計件工資制》、《車間管理》、《科學管理原理》、《科學管理》、《在美國國會的證詞》等。他的理論成果對后幾十年的管理實踐具有重大的影響，就是在今天，他提出的管理基本原則仍是我們管理思想的重要部分。泰勒的理論著作中體現(xiàn)的人力資源管理思想主要有以下方面：一是科學確定勞動定額。泰勒認為，勞動定額是通過成立相應的機構(gòu)，由專業(yè)人員進行“時間和動作研究”科學地加以確定。泰勒用科學的方法來確定工人們用其現(xiàn)有的設備和原材料所應能完成的任務，這也是科學管理的開始。他認為，“企業(yè)里的每一個人，無論職位高低，每天都應該有明確的任務擺在面前。這項任務不應有絲毫的空洞或不明確之處，必須全部加以詳細規(guī)定，并且應該不是那么輕易就能完成的。”二是科學選拔與合理配置員工。泰勒主張把過去由工人挑選工作，改為由工作挑選工人。每項工作都應挑選第一流的工人，這項工作應由專門機構(gòu)來實施。他認為，“應讓每一個工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級的工作�！比�是科學培訓員工。泰勒在論述科學管理的四個中心環(huán)節(jié)時指出：“第一是精心挑選工人，第二和第三是誘導工人，之后是對其進行訓練和幫助，使之按科學方法去干活。”具體而言，就是“把工人一個一個地交由一位稱職的教師，用新的操作習慣去培訓，直到工人能連續(xù)而習慣地按科學規(guī)律（這是別人設計出來的）去操作�！彼氖遣顒e計件工資制。泰勒改變了傳統(tǒng)的工資制度，推行“差別計件工資制”。他認為，通過工時的研究進行觀察和分析以確定“工資率”即工資標準等。五是人員素質(zhì)。為了有效地實施管理工作，泰勒認為一位“全面”的管理者“所應具備的九種品質(zhì)：智能；教育；專門的或者技術的知識，手腳靈巧和有力氣；機智老練；有干勁；剛毅不屈；忠誠老實；判斷力和一般常識；身體健康�！辈煌�的工作崗位，對素質(zhì)的要求有明顯的差別。泰勒認為，要找到具備上述三種品質(zhì)的人并不太困難，找到具備上述五種或六種品質(zhì)的人就比較困難，而要找到具備七種或八種以上品質(zhì)的人，那幾乎是不可能的。因此，管理工作應按工作性質(zhì)的不同分門別類，由具有不同才能的人來負責。
法約爾的貢獻就是他在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點，為以后的管理理論奠定了基礎，但在他的《工業(yè)管理與一般管理》中，蘊藏著豐富的人力資源開發(fā)與管理的思想。他深入研究了企業(yè)各類人員應具備的素質(zhì)和能力，認為企業(yè)人員必須具備身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗等方面的素質(zhì)；所具備的能力主要包括管理能力、技術能力、商業(yè)能力、財務能力、安全能力、會計能力六大類，在不同崗位工作的人，其能力結(jié)構(gòu)不同，他認為應高度重視人員的培訓工作。一個好的工作人員——技術的、商業(yè)的、財政的、管理的或其他方面的——其才能不是天生就有的。為了使他們具有這些能力，就要對他們進行培養(yǎng)。這種培養(yǎng)一般體現(xiàn)了家庭、學校、工廠與國家所做的長期艱苦的努力。法約爾對學校、家庭、工廠與國家在人員培養(yǎng)中的作用都有深刻的認識。
科學管理法開始承認企業(yè)中人力資源在提高勞動生產(chǎn)率方面的作用，主張重視工人的技能與能力的培訓，即用規(guī)范化的操作來取代過去工人的經(jīng)驗操作，主張管理人員管理能力的培養(yǎng)，即用科學的管理方法管理企業(yè)。
（二）行為學派的人力資源管理思想
科學發(fā)展到20世紀，學科越分越細，學科之間的聯(lián)系也愈加廣泛，相繼出現(xiàn)了不少邊緣學科如控制論。在此基礎上，科學家們開始考慮如何用有關的各種科學知識來研究人的行為。行為科學是一門研究人類行為規(guī)律的科學，它的出現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了科學的理論依據(jù)。
以泰勒為代表的科學管理理論在人力資源管理方面作出了重要貢獻，但是其主要的目的是為了提高勞動生產(chǎn)率，因此也僅側(cè)重于對勞動力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓與素質(zhì)的提高，但對勞動者本身的社會和心理方面的開發(fā)卻注意不夠或忽視了，而且增加了工人的勞動強度，激起工人的反抗，使人力資源的充分開發(fā)受到了限制。行為科學學派從認識人的本質(zhì)出發(fā)，提出“人性假設”，并把它作為人力資源開發(fā)與管理的基礎和前提，大大地豐富了人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。
從亞當·斯密到科學管理學派都把人看做是僅僅為了追求經(jīng)濟利益而進行活動的“經(jīng)濟人”或者是對工作條件的變化能夠做出直接反應的“機器模型”。但行為科學學派在“人性假設”方面提出了“社會人假設”、“自我實現(xiàn)人假設”，認為工人不僅具有追求經(jīng)濟利益和滿足物質(zhì)的如衣、食、住、行等方面需要的動機，而且還具有參與社會活動和滿足精神、感情和心理需要的動機；只有滿足工人的社會要求，滿足他們的精神、感情和心理的需要，才能從工人方面獲得持久地提高勞動力生產(chǎn)率的好處；并且還比較重視企業(yè)內(nèi)職工的非正式組織對影響員工工作情緒的作用。受行為科學的影響，美國等西方國家的一些大公司，特別是日本大公司從眾多的方面在不同程度上采取了措施，改善企業(yè)領導與工人之間，以及工人與工人之間的關系，滿足工人在社會、情感方面的需要，以便提高工人的工作熱情來為企業(yè)作貢獻。
20世紀60年代以后，美國又出現(xiàn)了一種所謂現(xiàn)代管理理論。現(xiàn)代管理理論否定了科學管理理論關于“經(jīng)濟人”的假設和行為學派關于“社會人”的假設，而認為員工是“決策人”，即從員工的決策行為出發(fā)，研究企業(yè)應如何開發(fā)人力資源的潛在能力。它承認員工的經(jīng)濟和物質(zhì)需要，又重視員工的社會和精神需要，認為從決定員工行為來說，非經(jīng)濟的、社會的動機比經(jīng)濟動機更為重要。它認為組織中的成員是具有自主性和個性的；認為員工與經(jīng)營者一樣具有決策的能力和“自由意志”；職工具有自我完善、自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)領導者的責任就在于創(chuàng)造必要的條件和環(huán)境，鼓勵員工參與企業(yè)決策，讓他們的潛能發(fā)揮出來。
20世紀80年代初，企業(yè)文化理論進一步系統(tǒng)化，這既是行為科學的繼續(xù)發(fā)展又預示一種新的管理學派——文化管理學派的誕生，在文化管理時代，企業(yè)文化是整個管理的關鍵一環(huán)，也是人力資源開發(fā)的關鍵。這說明“以人為中心的管理”，企業(yè)人力資源的開發(fā)已由開發(fā)人的行為上升到開發(fā)人的觀念的層次上，用一種群體價值觀去開發(fā)企業(yè)的人力資源，發(fā)揮開發(fā)出群體的勞動熱情和首創(chuàng)精神，從而形成配合默契的團隊，這是競爭力、內(nèi)聚力和組織活力的真正來源。
總之，行為科學學派使人力資源管理的思想重心發(fā)生轉(zhuǎn)移，即由注重人力資源外在要素量的開發(fā)與管理，轉(zhuǎn)移到注重人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的開發(fā)與管理。
（三）其他管理理論中的人力資源開發(fā)理論思想
在管理理論的發(fā)展過程中，還存在眾多的管理學派，它們都在人力資源管理領域作出了自己的貢獻。
管理科學學派與泰勒的“科學管理”理論實際上屬于同一思想體系，但它不是“科學管理”的簡單延續(xù)，而是有新的發(fā)展，即將數(shù)學模型、計算機技術引入管理領域，這是因為，一方面，第二次世界大戰(zhàn)后的經(jīng)濟全球化進展，使世界大市場初顯輪廓并使競爭激化，企業(yè)再也無法忽視市場對內(nèi)部管理的影響，使封閉的環(huán)境觀轉(zhuǎn)入開放型；另一方面，由于戰(zhàn)爭中應用數(shù)學與統(tǒng)計學定量分析工具被用于解決軍事作業(yè)問題，促使第二次世界大戰(zhàn)后美國出現(xiàn)了運籌學的發(fā)展及其運用，開發(fā)了大量的實用性數(shù)學模型，同時“第一臺”計算機在美國的出現(xiàn)更使運籌學如虎添翼。因此，使管理進入了精密科學的宮殿，因而也開辟了定量研究人力資源管理并對其進行經(jīng)濟效益分析的道路。
系統(tǒng)管理學派把管理的對象看做是一個整體、用一個有機聯(lián)系的系統(tǒng)研究企業(yè)管理的任何個別事物，企業(yè)包括生產(chǎn)系統(tǒng)、物質(zhì)系統(tǒng)、人員系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等，企業(yè)管理都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)。系統(tǒng)管理學派將古典的管理理論與行為科學相結(jié)合，把企業(yè)人力資源管理放在組織整體系統(tǒng)中加以考慮，作為人力資源子系統(tǒng)來分析和研究，可以全面地研究各個因素及其對人力資源管理的影響。它認為，人是企業(yè)系統(tǒng)的第一因素。企業(yè)的主人是人，企業(yè)的一切活動要靠人來進行，只有充分調(diào)動人的積極性，才能提高經(jīng)營管理和生產(chǎn)的效益等。
權(quán)變學派（Contingency Theory School）認為管理必須視具體情景作出具體分析，因地、因吋、因情制宜，它在人性假設方面，獨樹一幟地提出“復雜人假設”，即“超Y理論”，提出對不同心理成熟度的人員用不同方式的開發(fā)，以此調(diào)動各種人員的積極性②。
以德魯克為代表的經(jīng)驗主義學派關注的是一些成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，并將其上升到理論，在更多的企業(yè)中推廣。它們認為工商企業(yè)的資源分為三類：資本、人力、時間，但真正的資源只有人。要充分開發(fā)人力資源，發(fā)揮人的潛力，一是要使工作具有生產(chǎn)性；二是要使工作人員有成就感。
以哈羅德·孔茨為代表的管理程序?qū)W派則按照管理職能分門別類地對管理進行研究，他把人事作為管理五大職能之一，對人事工作進行了詳盡的研究，也對企業(yè)人力資源開發(fā)作了研究，尤其是對管理人員的儲存和培訓方法等。
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