隨著時代和企業(yè)實踐的發(fā)展，人力資源管理不斷演進(jìn)。最顯著的趨勢是人力資源管理架構(gòu)朝著戰(zhàn)略導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，追求成為企業(yè)的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)伙伴，希望通過人力資源的戰(zhàn)略支撐作用，推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
本書的主要目的是解決戰(zhàn)略人力資源管理專業(yè)能力提升的問題，從系統(tǒng)的視角，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)縱向分解為責(zé)任線、能力線、目標(biāo)線、資源線和改進(jìn)線，將組織層面戰(zhàn)略目標(biāo)對應(yīng)的日常要求落實到人力資源管理的部門、崗位、薪酬、績效、招募、培養(yǎng)等具體動作層面。橫向以人力資源管理專業(yè)職能為牽引，通過組織發(fā)展、人才發(fā)展、文化發(fā)展三條主線，將散落的人力資源管理職能耦合為戰(zhàn)略人力資源管理子系統(tǒng)，以矩陣式人力資源管理模式承接戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高各模塊的專業(yè)價值。
這種人力資源管理創(chuàng)新體系重構(gòu)了人力資源管理各要素在新架構(gòu)中的位置和效用，使得人力資源管理具有更加清晰的服務(wù)目標(biāo)，也使其價值和重要性得到了極大提升。
張小峰
中國人民大學(xué)博士，華夏基石管理咨詢集團(tuán)副總裁、高級合伙人，組織與人才發(fā)展研究中心總經(jīng)理，“HR賦能工坊”平臺創(chuàng)辦人，多家上市公司常年顧問，工信部、國資委、人社部專家組成員，中國人民大學(xué)、中國政法大學(xué)、廈門大學(xué)、天津大學(xué)特邀講師。擁有近20年的人力資源管理和咨詢經(jīng)驗，為國家電網(wǎng)、中國石油、中國移動、中國銀行、中國人民銀行、民生銀行、中國信科、中國化工、招商局集團(tuán)、今日頭條、百度、海爾等近百家企業(yè)提供戰(zhàn)略、組織、企業(yè)文化及人力資源管理方面的咨詢，出版多部專著。
吳婷婷
中國人民大學(xué)碩士，華夏基石管理咨詢集團(tuán)高級合伙人，組織與人才發(fā)展研究中心副總經(jīng)理，“HR賦能工坊”平臺首席專家，為國家電網(wǎng)、中國石油、中國移動、中國銀行、中國人民銀行、民生銀行、中國信科、中國化工、招商局集團(tuán)等近百家企業(yè)提供組織、企業(yè)文化及人力資源管理方面的咨詢。
第一章
人力資源管理未來走向
一、業(yè)務(wù)需求是人力資源管理第一需求
二、“人才客戶化”不再是空談
三、新技術(shù)提高人力資源管理效率
四、“對”的人才是“好人才”
五、人力資源管理要真正創(chuàng)造價值
第二章
人力資源管理終極價值：為戰(zhàn)略服務(wù)
一、戰(zhàn)略發(fā)展三大維度
二、人力資源管理戰(zhàn)略解碼四條主線
三、戰(zhàn)略人力資源管理架構(gòu)
第三章
七步將戰(zhàn)略責(zé)任落實到組織和崗位
一、界定管控模式：實現(xiàn) 1+1>2
二、完善高層治理，合理分配經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)
三、設(shè)置組織架構(gòu)，布局整體組織運作方式
四、確定管控界面：授權(quán)有道分權(quán)有序
五、梳理流程，夯實組織能力基礎(chǔ)
六、細(xì)化部門和崗位設(shè)置
七、基于組織規(guī)劃提出人才及其他規(guī)劃
第四章
組織效能管理：企業(yè)戰(zhàn)略成功的必備條件
一、組織效能是衡量組織能力的標(biāo)準(zhǔn)
二、典型組織效能模型解析
三、四步構(gòu)建組織效能評估模型
四、五階段開展組織效能評估
五、組織效能改進(jìn)循環(huán)
第五章
人力資源規(guī)劃：落在人才供應(yīng)鏈計劃
一、人才盤點：摸清現(xiàn)有人才隊伍現(xiàn)狀
二、二、需求預(yù)測：戰(zhàn)略推演人才隊伍整體需求
三、內(nèi)外部分析確定人才隊伍配置計劃
四、人力資源規(guī)劃與專項人才計劃
五、人才供應(yīng)鏈保障人才規(guī)劃有效落地
第六章
文化力：培育戰(zhàn)略核心競爭力
一、文化的力量和價值
二、使命愿景：尋找心中的夢
三、文化理念：持續(xù)發(fā)展的綱領(lǐng)性文件
四、價值觀：企業(yè)的靈魂
五、行為規(guī)范：顯性化的價值觀
第七章
兩張關(guān)鍵的組織能力建設(shè)地圖
一、人才發(fā)展要為組織能力提升服務(wù)
二、管理力地圖：按圖索驥選拔“好干部”
三、專業(yè)力地圖：能力階梯導(dǎo)向精準(zhǔn)成長
第八章
人才發(fā)展與組織發(fā)展同頻共進(jìn)
一、人才發(fā)展基礎(chǔ)：繪制兩張地圖
二、人才能力提升工具箱
三、從學(xué)習(xí)地圖到知識管理
四、企業(yè)大學(xué)“123X+N”
第九章
奮斗者機(jī)制：樹立最美榜樣
一、奮斗者：企業(yè)價值的創(chuàng)造者
二、奮斗者的組織保障與日常管理
三、六步打造奮斗者人才工程
四、奮斗者機(jī)制與五大機(jī)制聯(lián)動
第十章
組織績效：關(guān)注戰(zhàn)略解碼后的關(guān)鍵控制點
一、績效管理要升級為經(jīng)營管理系統(tǒng)
二、戰(zhàn)略解碼，尋找關(guān)鍵控制點
三、分層分類確定組織績效考核模式
四、將組織績效融入經(jīng)營體系
第十一章
個人績效：從績效考核到全面績效提升
一、個人績效：從戰(zhàn)略到行為的層層分解
二、二、績效評價：從“結(jié)果說”到“全面說”
三、績效指標(biāo)：五源合一全面評價
四、精準(zhǔn)考核：要區(qū)分干部和員工考核方式
五、績效考核十大方法
六、溝通：績效管理生命線
第十二章
價值觀考核決定人才長期發(fā)展機(jī)會
一、價值觀適配決定人才長期發(fā)展機(jī)會
二、行為體系是價值觀評價的基準(zhǔn)
三、行為錨定開展價值觀考核
四、價值觀考核“九宮格”及結(jié)果應(yīng)用
第十三章
一級激勵機(jī)制：導(dǎo)向沖鋒，激勵價值增值
一、四類工資總額決定機(jī)制
二、N 個專項調(diào)節(jié)包配套管理導(dǎo)向落地
三、四種典型高管薪酬模式實現(xiàn)價值引領(lǐng)
第十四章
薪酬內(nèi)部分配：持續(xù)關(guān)注公平感
一、從兩個方面開展內(nèi)部薪酬調(diào)研
二、薪酬管理基礎(chǔ)：3P1M
三、七種差異化的薪酬模式
四、設(shè)計薪點表，形成薪酬全景圖
五、三維立體薪酬調(diào)整機(jī)制
六、福利與津貼
七、中長期激勵工具箱
第十五章
中長期激勵：企業(yè)和個人命運與共
一、利益共享機(jī)制：人才參與分享企業(yè)利潤增值
二、三類中長期激勵工具各有所長
三、中長期激勵設(shè)計“六定”法
四、企業(yè)實操：典型中長期激勵工具箱
第十六章
榮譽(yù)體系：榜樣的力量是無窮的
一、榜樣：尋找企業(yè)中的平凡英雄
二、要多給英雄一些榮譽(yù)激勵
三、榮譽(yù)激勵五部曲
第十七章
干部管理體系搭建：抓住五條主線
一、明確標(biāo)準(zhǔn)，夯實管理基礎(chǔ)
二、二、按圖索驥，相馬賽馬一體化
三、增量激勵，剛性兌現(xiàn)，嚴(yán)格退出
四、開展全生命周期能力提升計劃
五、打好干部梯隊“儲備戰(zhàn)”
第十八章
復(fù)盤與改進(jìn)：下次要比上次好
一、復(fù)盤：例行管理推動組織發(fā)展
二、內(nèi)部人才市場與汰換計劃
三、以文化反思推進(jìn)自我超越
第十九章
人力資源管理數(shù)字化：大勢所趨
一、人力資源宏觀“數(shù)字六化”
二、人力資源微觀“數(shù)字七化”
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