推薦序
非常高興為徐中博士領(lǐng)銜翻譯的《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》撰寫推薦序。
早讀到這本書，是在2019年春天。那時(shí)的情景，現(xiàn)在想起來有著無限的美好。沒有疫情，沒有激烈的貿(mào)易沖突和經(jīng)濟(jì)對抗，更沒有令全世界不安的硝煙和戰(zhàn)爭。不用戴口罩，我和中國青年出版社的朋友就在路邊的咖啡館里，平靜地討論著這本書，討論著它對于中國企業(yè)的管理實(shí)踐會(huì)有什么幫助。然而，三年過去了，書由徐中博士譯好了，我們的生活也發(fā)生了巨大的變化。
我不需要陳述這三年里發(fā)生的那些大事。每個(gè)人都是親歷者，我們正在見證人類歷史的進(jìn)程。過去講起VUCA時(shí)代，很多人都覺得似是而非，還有人覺得很遙遠(yuǎn)，大家其實(shí)對于未來世界，充滿了很多的理性或幻想。但僅僅三年的時(shí)間，我們已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)巨變，也感受到了什么叫快速變化，什么叫不確定性，什么叫復(fù)雜到難以捉摸，什么叫做模糊到完全看不清。
其實(shí)，人類的歷史從來就是這樣，波浪式前進(jìn)。每隔幾十年、或上百年，就會(huì)出現(xiàn)一次天翻地覆的變化。人類有和平相處，也有兵戎相見；我們既能共同面對困難，也會(huì)彼此算計(jì)。這就是真實(shí)的人類社會(huì)。狄更斯說，這是好的時(shí)代，也是壞的時(shí)代。
不過，人類文明的腳步永遠(yuǎn)不會(huì)因?yàn)槔щy而停滯。即使在困難的時(shí)候，文明的車輪也會(huì)滾滾向前。就像本書的出版，雖然中間經(jīng)歷了很多波折，但終能夠付梓，就在為歷史的前行付出一份努力。我相信這本書一定會(huì)給中國企業(yè)帶來重要的思想啟示。
本書并不是一本孤立的書，它代表了蓋洛普系列研究中的重要一步。這個(gè)研究已經(jīng)催生出了很多有影響力的成果，這些成果先后成為了暢銷作品，比如《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的職業(yè)優(yōu)勢》《蓋洛普優(yōu)勢識別器2.0》《偉大管理的12要素》等書籍�，F(xiàn)在出版的《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》，既是這個(gè)研究的成果，也是一個(gè)集大成的成果。從這本書中，我們可以感受到震撼力和影響力。當(dāng)然，我也期待著蓋洛普公司后續(xù)還會(huì)推出更有啟發(fā)性的力作。
實(shí)施這些研究的基礎(chǔ)，是蓋洛普公司開發(fā)的優(yōu)勢識別器。據(jù)統(tǒng)計(jì)，已經(jīng)有超過2000萬人使用過這個(gè)測試工具。另外，蓋洛普還有其它研究，包括對全世界160多個(gè)國家或地區(qū)的員工和經(jīng)理人數(shù)以千萬次的深入訪談，這也是寫作本書時(shí)的重要材料和認(rèn)知前提。
本書所討論的核心問題，已經(jīng)困擾了人類管理實(shí)踐將近三十年的時(shí)間。這就是人的價(jià)值如何可以得到更有效發(fā)揮的問題。人們對于獲得好工作的期望越來越強(qiáng)烈，但管理實(shí)踐卻遲遲不能給出有效的辦法，所以，人的潛能無法得到充分的發(fā)揮。
書中給出了不少例子，都令人感同身受。比如，書中說：公司各級領(lǐng)導(dǎo)者每年要浪費(fèi)價(jià)值10億美元的時(shí)間在填寫經(jīng)理人的評價(jià)表格上，而沒有證據(jù)表明這些評價(jià)和排名對于改善業(yè)績是有效的。很多人都能深切地理解這一點(diǎn)，包括我本人。我們每年都要填很多無聊的表單，每次填寫都讓我產(chǎn)生深深的厭倦感。
就在我撰寫這篇推薦序的前一天，我剛剛在公司秘書的催促下，完成了作為董事會(huì)成員必須要填寫的一份評價(jià)表格。那是一張打分表，實(shí)際上是一份非常無聊、又無用的評價(jià)表。表格是按照評價(jià)中國管理者的方式設(shè)計(jì)的，其中有一項(xiàng)是要評價(jià)經(jīng)理人的思想覺悟。但我所在的這家公司有國際業(yè)務(wù)，也聘任了少量的外籍管理者，于是，我真不知道該如何評價(jià)這些外籍人士的思想覺悟。為了這件事，我和公司秘書浪費(fèi)了不少時(shí)間。不打分，我對這些外籍人士不負(fù)責(zé)任，更重要的是也無法通過系統(tǒng)提交我的評價(jià)表；但是隨意打分，又是對公司股東不負(fù)責(zé)任。我們不展開討論為什么會(huì)有這種荒唐的事情出現(xiàn)了，但不可否認(rèn)的是：這種官僚主義、形式主義的東西，實(shí)實(shí)在在地影響著我們的工作意義感，讓我們有浪費(fèi)生命的感覺。本來，我為這家公司服務(wù)，有著很多的快樂和收獲，但在填表的那一瞬間，我卻想辭職。
我們在不同的場景中，都不同程度地遭遇著類似的困境。因?yàn)槿绱�，我們對工作的意義感，常常會(huì)打折扣。這本書提到，世界上只有15%的員工是真正敬業(yè)的，只有這些少數(shù)人，真正受到了組織使命和目標(biāo)的激發(fā)。這不能不說是一個(gè)悲哀。這本書也提到，如果把這個(gè)15%變成50%，也就是讓一半的人發(fā)生顯著的改變，這個(gè)世界將會(huì)有更大的不同。我深以為然。
實(shí)現(xiàn)這個(gè)改變，是蓋洛普出版這本書的目的。改變，需要每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者去思考，通過思考去觀照我們每天習(xí)以為常的事情和做法。我對這本書的感受是：它不僅僅是用來閱讀的，更是用來品味的。這本書會(huì)讓我們想到很多，我們會(huì)從文字里看到我們的上下左右，也能看到我們自己。
徐中博士為翻譯這本書付出了很多心血。從一開始，我就堅(jiān)定地認(rèn)為他是適合翻譯這本書的人。他在清華經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院接受了系統(tǒng)完整的MBA教育和博士教育，之后一直在領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域里辛勤地耕耘。在成為一名職業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家之前，他于20032008年擔(dān)任清華經(jīng)管學(xué)院高管培訓(xùn)中心的領(lǐng)導(dǎo)工作。2011年開始為經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的MBA同學(xué)開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程�，F(xiàn)在，他經(jīng)常為中國電信、華為、美團(tuán)等高科技企業(yè)，以及中國建設(shè)銀行、中國銀行、國家能源集團(tuán)等大型組織提供領(lǐng)導(dǎo)力咨詢和培訓(xùn)。
難能可貴的是，徐中博士利用十幾年的時(shí)間，系統(tǒng)地梳理了領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)科的發(fā)展脈絡(luò)，并且重新組織翻譯了這一領(lǐng)域的多部經(jīng)典著作。大家手上看的沃倫·本尼斯、拉姆·查蘭、約翰·科特等大師的很多經(jīng)典作品，都是這一努力的成果�，F(xiàn)在，徐中博士又奉獻(xiàn)了一部前沿的作品，我向徐中博士致以敬意。
后，也感謝中國青年出版社的信任，衷心希望《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》的出版，可以幫助我們找尋到塑造工作價(jià)值的方式，可以影響我們身邊的人，也可以改變我們自己。
是為推薦序。
寧向東
清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授
2022年5月

譯者序：釋放經(jīng)理人潛能是解鎖組織原力的杠桿
這是一本可能給每一位職場人士帶來醍醐灌頂之感的大作！
作為一名職場中人，你可能經(jīng)常會(huì)想：我對自己的企業(yè)和職業(yè)有多滿意？我的才能有百分之多少得到了開發(fā)？我對企業(yè)未來的信心有多大？我的職業(yè)愿望是什么？
作為一名經(jīng)理人，如果有人問你：企業(yè)的盛景還有多久？企業(yè)持續(xù)增長的原力在哪里？員工心中的職業(yè)愿望是什么？
你會(huì)怎么回答？如果你不能回答，那么，你想知道誰能回答嗎？
我相信，無論你是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者、管理者、政府官員，還是科學(xué)家、工程師、銷售員、行政人員等等，你都會(huì)關(guān)心自己的企業(yè)、自己的職業(yè)，以及所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)繁榮增長等問題，因?yàn)椋�這是你的船！
全世界有一個(gè)權(quán)威的機(jī)構(gòu)有資格來回答這個(gè)問題，它就是蓋洛普公司！這個(gè)擁有87年悠久歷史的全球的調(diào)研機(jī)構(gòu)，一直在做這方面的深入研究和實(shí)踐工作�？赡苣阋呀�(jīng)看過他們出版的《蓋洛普優(yōu)勢識別器2.0》《首先，打破一切常規(guī)》《偉大管理的12要素》《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢》《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的職業(yè)優(yōu)勢》等暢銷書和各類調(diào)研報(bào)告，這些研究成果都已經(jīng)成為釋放組織潛能和個(gè)人潛能的權(quán)威寶典，有數(shù)百萬個(gè)組織和數(shù)千萬人從中受益。
基于80多年的深入研究和上述成果的應(yīng)用實(shí)踐，蓋洛普CEO吉姆·克利夫頓出版了這本新書《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》來全面回答上述問題。在書中，他首先回顧了企業(yè)發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀：
蓋洛普的分析師們回顧了幾乎所有領(lǐng)先機(jī)構(gòu)和管理文獻(xiàn)中能找到的所有內(nèi)容，以及30多年來在美國和全球范圍內(nèi)追蹤的職場數(shù)據(jù)，包括對160個(gè)國家的員工和經(jīng)理人員進(jìn)行數(shù)以千萬次的深入訪談，與全球的300家大型組織的首席人力資源官們進(jìn)行的圓桌交流，對世界上杰出的經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)行的采訪。蓋洛普得出結(jié)論是，全球嚴(yán)重的短期(510年)問題是經(jīng)濟(jì)活力下降和生產(chǎn)率下降。各行各業(yè)的早期發(fā)展大多源自供不應(yīng)求的市場需求驅(qū)動(dòng)，后來出現(xiàn)供過于求，尤其是近幾年，《財(cái)富》1000強(qiáng)公司的絕大多數(shù)都是靠收購競爭對手來實(shí)現(xiàn)增長。在過去20年里，在美國交易所上市的公司數(shù)量幾乎減少了一半，從大約7300家減少到3700家。依靠兼并收購實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的外部規(guī)模驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略已經(jīng)走到了盡頭。
全球職場的總體現(xiàn)狀是，只有15%的員工在工作中是敬業(yè)的，也就是說，他們在從事偉大的工作(great jobs)，受到富有意義的組織使命和目標(biāo)的激發(fā)。剩下的85%的職場人士告訴蓋洛普，他們要么對工作不投入，只是敷衍了事，要么更糟，他們討厭自己的工作、經(jīng)理和公司。在許多方面，他們報(bào)告說沒有感受到工作的意義。
近20年，我每年要和近百家企業(yè)打交道，給數(shù)十家領(lǐng)先企業(yè)做領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和咨詢，上述這些問題都普遍存在這些企業(yè)之中，盡管這些企業(yè)大多是業(yè)績優(yōu)秀的上市公司。例如，有一家知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，有一年招聘2萬多人，離職1萬多人。有一家知名的汽車公司，收入、利潤名列前茅、持續(xù)增長，但員工滿意度卻不斷下降。不少知名的金融機(jī)構(gòu)，業(yè)績蒸蒸日上，但員工滿意度卻在降低。你可以停下來想一想，在你的工作中、企業(yè)中和地區(qū)中存在這些問題嗎？你有怎樣的感受和期望？時(shí)代劇變，創(chuàng)新和全球化引領(lǐng)人類指數(shù)級的變化，人們期待未來的職場是怎樣的呢？蓋洛普的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)千禧一代(19801996年出生的人)和Z世代(1997年或以后出生的人)都懷著極大的熱情投入職場。但舊式的管理模式各種表單、等級、個(gè)性化很低的人際關(guān)系和年度評估會(huì)榨干他們的生命力。蓋洛普發(fā)現(xiàn)職場正在出現(xiàn)六大變化，千禧一代和Z世代的職業(yè)愿望是：
1.不僅僅是為了薪水而工作他們想要工作的目的和意義；
2.不再追求工作的滿意度他們追求的是個(gè)人發(fā)展；
3.不想要老板他們想要教練；
4.不想要年度評估他們想要經(jīng)常性和持續(xù)性的對話；
5.不想要一個(gè)關(guān)注他們劣勢的經(jīng)理人他們想要能拓展自己優(yōu)勢的教練型領(lǐng)導(dǎo)；
6.這不是一份工作工作不再只是工作，而是他們的生活。
這是蓋洛普有史以來、令人驚訝的發(fā)現(xiàn)之一。越來越多的人的愿望是擁有一份偉大的工作，它具備好工作的所有特征，但有一個(gè)很大的區(qū)別：員工從事的是有意義和令人滿意的工作，并在工作中體驗(yàn)到真正的個(gè)人成長和發(fā)展。而蓋洛普的這個(gè)發(fā)現(xiàn)與美國積極心理學(xué)(幸福學(xué))創(chuàng)始人塞利格曼教授發(fā)現(xiàn)的幸福密碼驚人的一致PERMA模型(積極的情緒、工作敬業(yè)、良好的人際關(guān)系、意義感、成就感)。
企業(yè)的問題不是產(chǎn)品沒有市場或是員工不加班，的問題是人的積極性和潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有釋放出來，人員成本越來越高而有效產(chǎn)出卻越來越低！員工的失望不是沒有升職加薪和經(jīng)常996，而是缺少伯樂、缺少舞臺，缺乏工作的熱情與動(dòng)力，自己的潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有釋放出來！
如何破解這個(gè)困擾全球企業(yè)和員工的難題？在創(chuàng)始人喬治·蓋洛普的卓越領(lǐng)導(dǎo)下，蓋洛普通過多年的深入研究，破解這個(gè)難題的全部密碼，其中深刻、獨(dú)特、能說明問題的就是：管理者決定員工敬業(yè)度的70%！管理者是釋放組織和個(gè)人潛能的杠桿！由此，聯(lián)想到一句大家熟悉的話：加入公司，離開上司！這告訴我們，企業(yè)需要從以人為本以奮斗者為本，邁向以奮斗的管理者為杠桿的超高效組織！
蓋洛普調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)經(jīng)理人的平均狀況是，大約30%是優(yōu)秀的，20%是糟糕的，還有50%剛好在中間。如果能夠?qū)��?yōu)秀經(jīng)理的比例從30%提高到60%，也就是提高一倍，將20%的糟糕經(jīng)理人員比例降至個(gè)位數(shù)，那么，組織的活力、敬業(yè)度、創(chuàng)造力和員工的幸福感將得到極大的提升，企業(yè)的市值將有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)數(shù)倍的增長。
要釋放組織和員工的潛能，首要和關(guān)鍵是要釋放各級經(jīng)理的潛能！如何有效釋放各級經(jīng)理的潛能，提升他們的勝任力呢？吉姆·克利夫頓在本書中提出了52個(gè)突破性的知識點(diǎn)，分為五大部分：戰(zhàn)略、文化、雇主品牌、教練型領(lǐng)導(dǎo)和職場的未來，附錄1：發(fā)揮你的優(yōu)勢：克利夫頓34種優(yōu)勢主題指南，附錄2：偉大管理的12個(gè)要素，附錄3：工作敬業(yè)度與組織成果之間的關(guān)系，附錄4：基于優(yōu)勢的員工發(fā)展與組織成果之間的關(guān)系，附錄5：經(jīng)理人員招聘和發(fā)展的蓋洛普元分析研究。這是一個(gè)非常豐富、完整的知識系統(tǒng)，還包括著名的Q12測評解讀，34種優(yōu)勢主題的測評解讀等，可以說是蓋洛普關(guān)于釋放人的潛能的集大成，是蓋洛普研究的精華集錦。正如作者在本書開篇提出的：如果你認(rèn)為企業(yè)的首要使命是限度開發(fā)人的潛能，那么這本書獻(xiàn)給你！因此，這本書值得每一位經(jīng)理人作為枕邊書，�？闯Ｐ�。
十年樹木，百年樹人。吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》和《基業(yè)長青》中總結(jié)出打造卓越企業(yè)的核心是：訓(xùn)練有素的人、訓(xùn)練有素的思想、訓(xùn)練有素的行動(dòng)，以及飛輪效應(yīng)。蘋果、微軟、亞馬遜、華為、騰訊、阿里巴巴、美團(tuán)等都堪稱是踐行這個(gè)模型的典范。但在具體實(shí)踐中效果并不理想，雖然中國很多的央企、高科技企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)公司、創(chuàng)業(yè)公司等都越來越重視領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)和組織能力建設(shè)，但還普遍存在幾類嚴(yán)重的問題：短期主義、功利主義、經(jīng)驗(yàn)主義、績效導(dǎo)向、重事輕人、拔苗助長、缺乏耐心、無從下手、頭痛醫(yī)頭、缺乏系統(tǒng)。希望本書和蓋洛普的相關(guān)研究對中國企業(yè)家和經(jīng)理人帶來更多的前瞻性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、實(shí)踐性，增強(qiáng)識人用人育人的決心、信心、耐心、慧心、恒心！
翻譯本書是一個(gè)難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，首先，特別感謝寧向東教授的引薦、推薦和精心做序，寧老師是管理學(xué)大家，是清華MBA、EMBA和高管教育課堂受歡迎的老師之一，他在得到平臺開設(shè)的寧向東的管理學(xué)課有數(shù)十萬的忠實(shí)粉絲，他給予我們翻譯團(tuán)隊(duì)的信任和鼓勵(lì)是我們克服疫情困擾等挑戰(zhàn)的重要?jiǎng)恿Γ?br />其次，感謝與我一起翻譯本書的劉錚老師和張潔老師，他們作為長期從事領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的業(yè)界專家，在工作之余以飽滿的激情投入翻譯工作之中，為本書翻譯質(zhì)量增色不少。徐中翻譯了本書的導(dǎo)言、131章，劉錚翻譯第3252章和附錄1的部分內(nèi)容，張潔翻譯附錄1的剩余部分和附錄25等。翻譯是一門充滿遺憾的工作，如有任何錯(cuò)漏，敬請批評指正！
徐中 博士
領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)者，高管教練 北京智學(xué)明德國際領(lǐng)導(dǎo)力中心創(chuàng)始人
2022.5.1 于北京清華科技園