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本書立足于為股東解決“股權(quán)”和“控制權(quán)”糾紛提供思路，以公司股東之間的股權(quán)糾紛和控制權(quán)糾紛為出發(fā)點，從案件要旨、股東糾紛焦點、法理探析、敗訴分析、股東戰(zhàn)術(shù)指導(dǎo)五個層面進行分析解讀，提出三百多個股權(quán)和控制權(quán)常見糾紛的法律問題，為股東“控制權(quán)之戰(zhàn)”提供實戰(zhàn)指導(dǎo)。

目錄序篇　股權(quán)激勵訴訟風(fēng)險評估體系 / 001 一、為什么提出“股權(quán)激勵—訴訟風(fēng)險評估體系” / 003 二、“股權(quán)激勵—訴訟風(fēng)險評估體系”的四位一體 / 006 第一步：股權(quán)激勵—訴訟風(fēng)險識別 / 007 第二步：股權(quán)激勵—訴訟風(fēng)險分析 / 008 第三步：股權(quán)激勵—風(fēng)險系數(shù)評估 / 010 第四步：股權(quán)激勵—訴訟風(fēng)險應(yīng)對 / 011 三、如何使用“股權(quán)激勵訴訟風(fēng)險評估體系” / 016 上篇　股權(quán)激勵案例篇 / 019 第一章　股權(quán)激勵退出機制之痛/021 股權(quán)激勵，史上最貴離職案，最高院判離職高管賠償1233萬 / 021 退出機制有漏洞，高管離職后股權(quán)無法收回 / 034 總經(jīng)理被調(diào)崗后，是否依舊可以享受股權(quán)激勵 / 043 退休時的退出機制不完善，高管退休后股權(quán)難收回 / 051 員工未實際出資的激勵股權(quán)，離職時可以收回嗎 / 062 高管自己開公司，公司是否可以拒絕其行權(quán)激勵股份 / 065 研發(fā)工程師泄密，公司可以解聘并不授予激勵股權(quán)嗎 / 076 總經(jīng)理被罷免，離職后激勵股權(quán)為何無法收回 / 087 用境外公司進行股權(quán)激勵，員工離職后，境內(nèi)公司能否回購激勵股權(quán) / 099 高管在境外公司的激勵股權(quán)被沒收，高管能否要求境內(nèi)公司賠償 / 105 激勵員工在離職后，還可以要求分紅嗎 / 110 激勵員工離職退出時，退股價格如何計算 / 116 購股權(quán)激勵中，慧聰網(wǎng)能否對離職高管限制行權(quán) / 125 公司回購離職員工激勵股權(quán)，是否須經(jīng)其配偶同意 / 133 激勵股東拒絕支付股權(quán)轉(zhuǎn)讓款，公司能否無償收回股權(quán) / 140 技術(shù)入股的股權(quán)激勵，員工是否需要出資 / 147 技術(shù)股認(rèn)購后，員工是否可以獲得激勵股權(quán) / 153 第二章　名為股權(quán)贈與，實為股權(quán)激勵/160 最高院：退出條款模棱兩可，高管離職后贈與股權(quán)難收回 / 160 退出機制有疏漏，高管離職后，贈與的股權(quán)無法收回 / 171 高管干私活，大股東能否撤銷全部贈與股權(quán) / 177 受贈股權(quán)后跳槽至競爭對手，大股東怒而起訴 / 185 高管未滿服務(wù)年限就離職，公司能否撤銷贈與的股權(quán) / 193 第三章　股權(quán)激勵的出資——大股東借款/202 大股東借款給激勵對象出資，離職后卻拒不歸還借款 / 202 公司借款給高管出資，仍難留人心，最終“人走股走錢難回” / 209 股權(quán)激勵方案有疏漏，“陰陽合同”險遭敗訴 / 213 第四章　績效考核是矛，還是盾/218 公司以績效考核不合格為由取消分紅權(quán)是否合法 / 218 因股權(quán)激勵績效考核設(shè)計有疏漏，佰草集一審、二審均敗訴 / 227 第五章　期權(quán)激勵，想說愛你不容易/237 違反阿里巴巴商業(yè)行為準(zhǔn)則，被取消上千萬股票期權(quán)，得不償失 / 237 行權(quán)條件過低，離職工程師要求確認(rèn)期權(quán)獲勝 / 250 以提前解聘高管的方式，逃避股票期權(quán)的兌現(xiàn)，構(gòu)成違約 / 255 海天：股權(quán)激勵案打了5年官司，究竟誰是最后的贏家 / 265 激勵股東違反競業(yè)限制約定，公司能否取消給予的期權(quán)收益 / 274 入職offer給予的期權(quán)，為何入職后灰飛煙滅 / 281 第六章　限制性股權(quán)，到底是誰限制了誰/286 新東方寧波校長的股權(quán)激勵之訴，誰才是最后贏家 / 286 富安娜：“天價”股權(quán)激勵索賠案，誰是最后的贏家 / 295 總經(jīng)理離職后，未解鎖的限制性股票，該何去何從 / 302 第七章　股權(quán)激勵協(xié)議該和誰簽/308 員工和創(chuàng)始股東簽訂的股權(quán)激勵協(xié)議有效嗎 / 308 公司是否可以向激勵對象授予自身的股權(quán) / 318 以公司名義與激勵對象簽署的認(rèn)股協(xié)議是否有效 / 324 下篇　股權(quán)激勵概念篇 / 333 第八章　常見股權(quán)激勵的模式/335 一、虛擬股權(quán)激勵 / 335 二、股權(quán)增值權(quán) / 337 三、賬面增值權(quán) / 337 四、期權(quán)股權(quán)激勵 / 339 五、限制性股權(quán) / 341 六、業(yè)績股 / 344 七、延期支付 / 346 八、員工持股計劃 / 346 九、期股 / 347 十、在職分紅 / 349 第九章　股權(quán)激勵“十定法則”/350 步驟一：定目標(biāo) / 350 步驟二：定人員 / 350 步驟三：定模式 / 350 步驟四：定數(shù)量 / 350 步驟五：定來源 / 351 步驟六：定價格 / 351 步驟七：定時間 / 352 步驟八：定載體 / 352 步驟九：定規(guī)則 / 352 第十章　股權(quán)激勵的持股平臺/353 一、激勵對象直接持股的方式隱藏風(fēng)險 / 353 二、設(shè)立有限公司作為持股平臺 / 355 三、設(shè)立有限合伙作為持股平臺 / 355 第十一章　股權(quán)激勵實施流程/356 第一步：與公司決策者進行訪談 / 356 第二步：對公司的整體情況進行盡職調(diào)查 / 356 第三步：確定股權(quán)激勵對象 / 356 第四步：設(shè)計股權(quán)激勵方案并起草股權(quán)激勵協(xié)議 / 357 第五步：搭建持股平臺 / 357 第六步：與激勵對象簽訂股權(quán)激勵協(xié)議 / 357 第七步：激勵對象履行出資義務(wù)并進行工商變更 / 357 附錄　相關(guān)法律法規(guī) / 359 中華人民共和國合伙企業(yè)法（2006修訂） / 361 財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于完善股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知 / 380 國家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵和技術(shù)入股所得稅征管問題的公告 / 386 上市公司股權(quán)激勵管理辦法（2018修正）/ 389 致謝/ 409

總經(jīng)理被調(diào)崗后，是否依舊可以享受股權(quán)激勵股權(quán)激勵—爭議焦點 1．在蔣某調(diào)崗后，如何理解“股隨崗變”？ 2．在蔣某離職后，公司是否應(yīng)該支付其股權(quán)激勵、每年利潤的 20% 部分？案例來源上海市第一中級人民法院蔣某訴上海某處理設(shè)備有限公司勞動合同糾紛一案法院觀點解讀【上海市第一中級人民法院】認(rèn)為：本案中，雙方合同約定蔣某的工作地點為公司及下屬工廠，公司安排蔣某前往蘇州協(xié)助總經(jīng)理工作，蔣某僅以總經(jīng)理無須前往蘇州工作為由予以拒絕，其抗拒用人單位合理工作安排的行為，缺乏正當(dāng)理由，公司因此認(rèn)為蔣某不能勝任總經(jīng)理助理崗位，對其調(diào)整崗位并無不當(dāng)。而蔣某再次拒絕到新崗位報到，公司依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，與蔣某解除勞動合同，并無不當(dāng)。至于蔣某要求按照《加盟協(xié)議》的約定享受十三薪、定量考核獎金、股權(quán)激勵、每年利潤的 20% 部分的上訴請求。本院認(rèn)為，上述《加盟協(xié)議》中約定的待遇，系公司基于蔣某作為潛在經(jīng)理人的特殊身份給予的特殊待遇，而并非對蔣某作為自然人給付勞動的待遇�，F(xiàn)已有生效判決對公司將蔣某調(diào)整至總經(jīng)理助理的合理性作出確認(rèn)，蔣某因此不能要求公司按照《加盟協(xié)議》給予其待遇，綜上，蔣某要求給予股權(quán)激勵、每年利潤的 20% 部分等的請求缺乏依據(jù)，本院不予支持。股權(quán)激勵—敗訴原因本案中，蔣某最終二審敗訴，其要求公司給予股權(quán)激勵、每年利潤的20% 部分等的請求未被法院支持，其敗訴原因簡要分析如下： 1．公司解除蔣某勞動合同的行為合法首先，按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)接受用人單位的安排，完成指定的工作任務(wù)，并取得勞動報酬。蔣某在公司的原工作崗位為總經(jīng)理助理一職，該公司總經(jīng)理需要往返于上海和蘇州，因此，公司通知蔣某到蘇州輔助總經(jīng)理工作，待遇和崗位不變，但蔣某明確予以拒絕。公司再次將蔣某崗位調(diào)整為辦公室文員，蔣某再次拒絕調(diào)崗。公司再次通知蔣某調(diào)整崗位為市場銷售，但蔣某拒絕接受。公司據(jù)此解除了雙方的勞動合同，并支付蔣某經(jīng)濟補償金，因此，公司的解除行為合法。 2．公司不應(yīng)支付蔣某定量考核獎金、股權(quán)激勵關(guān)于蔣某要求的定量考核獎金、股權(quán)激勵，蔣某的上述請求均基于公司、蔣某之間簽訂的《加盟協(xié)議》，而《加盟協(xié)議》中支付蔣某十三薪、定量考核獎金、股權(quán)激勵等是基于蔣某作為公司統(tǒng)籌公司事務(wù)的高管而支付。2013年，公司已將蔣某的工作崗位調(diào)整為總經(jīng)理助理，總經(jīng)理助理并非統(tǒng)籌公司業(yè)務(wù)的高管，故 2014 至 2015 年蔣某不應(yīng)該再享受基于《加盟協(xié)議》而享有的十三薪、定量考核獎金、股權(quán)激勵。 3．蔣某要求的每年利潤的 20% 部分條件未成就對于每年利潤的 20% 部分，約定于雙方簽訂的《加盟協(xié)議》，是基于當(dāng)時公司將蔣某作為潛在總經(jīng)理人選的特殊身份所訂立，后蔣某無法正常提供勞動，公司已經(jīng)將其崗位調(diào)整為總經(jīng)理助理，蔣某自然不能按照上述協(xié)議約定主張待遇。另外，《加盟協(xié)議》規(guī)定，“按照公司章程之規(guī)定，每年利潤的20% 為不予分配部分，當(dāng)符合特殊目的股權(quán)轉(zhuǎn)為正常股權(quán)的條件時自動撥付給潛在經(jīng)理人。”蔣某因為并無證據(jù)證明特殊目的股權(quán)轉(zhuǎn)為正常股權(quán)的條件已成就，故對其要求公司支付 20% 利潤部分的請求，法院未予以支持。股權(quán)激勵—風(fēng)險提示激勵高管被調(diào)崗后，股權(quán)激勵可能引發(fā)的隱患不得不引起企業(yè)家們的重視。在《股權(quán)激勵方案》的設(shè)計中，筆者歸納以下風(fēng)險提示，僅供參考：在股權(quán)激勵的實踐中，企業(yè)家為了留住外聘的總經(jīng)理、銷售部總監(jiān)、技術(shù)部總監(jiān)等高管，往往會使用股權(quán)激勵的方式。但是，在設(shè)計“高管股權(quán)激勵方案”的時候，往往會遺漏高管“股隨崗走”的條款設(shè)計。等到高薪聘請的總經(jīng)理任職一段時間后，發(fā)覺總經(jīng)理的能力讓人大失所望，或者出現(xiàn)了其他總經(jīng)理不能勝任其崗位的事由（例如本案中總經(jīng)理發(fā)生交通事故后，無法勝任工作）。此時，企業(yè)如果未能提前設(shè)計“股隨崗走”的條款，則企業(yè)和高管則會陷入無休止的訴累之中。因此，如果公司在“高管股權(quán)激勵方案”中未能設(shè)計“股隨崗走”的條款，則很有可能會面臨“高管不能勝任工作，股權(quán)無法安全收回”的尷尬境地。筆者建議，在“高管股權(quán)激勵方案”中，應(yīng)該特別增設(shè)“股隨崗走”的條款，實行“股權(quán)對崗不對人，股隨崗走非人走”的安排。如此一來，當(dāng)總經(jīng)理等高管因不能勝任工作時，公司可依法將高管進行調(diào)崗，那么，高管的激勵股權(quán)則可相應(yīng)調(diào)整。

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