這種權(quán)力源基于恐懼。具有強制權(quán)力的人有能力對另一個人施加懲罰，或給此人造成不良的后果，或至少可以通過恐嚇對方，讓其相信自己可以給予懲罰或帶來不愉快的結(jié)果。對于大多數(shù)人來說。對權(quán)力的負面印象就源于這種形式的權(quán)力。在組織中，管理者常有權(quán)將下屬解雇、降級或減薪，盡管工會和法規(guī)在一定程度上削弱了這種權(quán)力。管理者還可以用這些懲罰性的后果直接或間接地恐嚇雇員。用操作學習的術(shù)語講，這意味著此人具有給予懲罰或負強化（結(jié)束懲罰性的結(jié)果，這是一種負性控制的形式）的權(quán)力。用期望理論的術(shù)語來說，這意味著不服從權(quán)力所有者的意愿就會被懲罰。例如，如果對組織的規(guī)則、指導(dǎo)或政策不認真遵守，就會有被懲罰的危險�？赡芫褪沁@種恐懼使絕大多數(shù)人能按時上班，并且當老板經(jīng)過的時候看起來很忙。換言之，許多的組織行為可以用強制權(quán)力而不是獎賞權(quán)力來解釋。法定權(quán)力
　　根據(jù)弗倫奇和雷文的界定，這種權(quán)力源來自于其他人的內(nèi)化的價值觀。通過將權(quán)力授予一個代理人來影響他人。這些人感覺他們有義務(wù)接受這種權(quán)力。這和通常所說的權(quán)威幾乎相同，并且和獎賞權(quán)力及強制權(quán)力密切相關(guān)，因為具有法定權(quán)力的人同時也處在具有懲罰和獎賞能力的位置上。但是，法定權(quán)力與獎賞和懲罰權(quán)力的不同之處在于它不依賴于與其他人的關(guān)系，而是基于這個人所擁有的位置或角色。例如，人們具有法定權(quán)力是因為他們的頭銜（如執(zhí)行副總裁）或地位（家庭中最年長或是公司的主管），而不是他們的人格或他們?nèi)绾斡绊懰�人。最近有研究發(fā)現(xiàn)，當CE0同時兼任董事會主席時，人們會認為他更有權(quán)力。
　　法定權(quán)力有三個主要的來源。第一，當前社會、組織或團隊中盛行的文化價值觀決定什么是法定的。例如，在一些社會，人越年長越具有權(quán)力。這一點對于一些生理屬性、性別或工作也是一樣的。在組織中，管理者通常具有法定權(quán)力，因為雇員相信私人財產(chǎn)法律的價值以及等級結(jié)構(gòu)的價值，在這種結(jié)構(gòu)中擔任高層職位的人被設(shè)定為對低層具有權(quán)力。對于一些組織中的職能性職位來說也是如此，例如，工程師在公司的運營領(lǐng)域具有法定權(quán)力，會計在財務(wù)事物中具有法定權(quán)力。在組織中盛行的價值觀也決定法定權(quán)力。例如，在街道上的一群社會青年中，最狠的那個才可能獲得法定權(quán)力；而在一個工作群體中，工會管理者可能具有法定權(quán)力。