本書以績效管理的流程和考核技術介紹為主線，從績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應用五個方面講解了績效管理的流程，按照系統(tǒng)和非系統(tǒng)的分類闡述了績效考核技術，其中，非系統(tǒng)績效考核技術包括報告法、比較法和行為錨定法等，系統(tǒng)的績效考核技術包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法等。
為了實踐快樂學習的理念，全書各章均以案例導入，在關鍵理論處添加了知識鏈接，并在章末專門設置了團隊互動演練部分，以進一步強化學生的實際應用能力，增強課堂教學的互動效果。本書適合普通高等院校工商管理、人力資源管理等專業(yè)的師生作為教材使用，也可以作為企業(yè)的績效管理咨詢和培訓的指導用書。
本書以理論工具演練為思路，有步驟、有層次地引入績效管理的系統(tǒng)知識，并提供了一系列分析工具、表格和流程圖，可以直接應用到現(xiàn)實情景中，具有較強的實用價值。
前 言
績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，但是在實際工作中，常常因為管理者不能正確理解和使用，使其成為難以駕馭的雞肋，甚至引發(fā)員工的抵觸而導致業(yè)績下滑。事實上，對于何為績效、績效指標應當如何設計、績效管理實施的關鍵是什么，大部分管理者和員工只有一個模糊的概念，更多的是憑借經(jīng)驗和感受去做，以至于落入績效管理的誤區(qū)不能自拔。移動互聯(lián)技術的蓬勃發(fā)展和大數(shù)據(jù)時代的強勢登場必將引發(fā)中國績效管理學習與實踐領域的深刻變革。唯有不斷創(chuàng)新，方能處變不驚。雖說當前國內(nèi)績效管理方面的圖書種類繁多，但是充分考慮信息技術生活化、工作場所團隊化、學習方式電子化等特點，并將其融入教材編寫的情況還是為數(shù)不多。鑒于此，我們編寫了本書，不僅要幫助企業(yè)解決績效管理方面的問題，還要提供系統(tǒng)的績效管理知識，清楚績效管理是什么，如何實施績效管理，以及如何防范績效管理的偏差。本書以績效管理的流程和考核技術介紹為主線，從績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應用五個方面講解了績效管理的流程，按照系統(tǒng)和非系統(tǒng)的分類闡述了績效考核技術，其中，非系統(tǒng)績效考核技術包括報告法、比較法、行為錨定法等，系統(tǒng)的績效考核技術包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法等。本書有以下幾個主要特點。第一，知識融會貫通與能力塑造提升相結(jié)合。本書各章大量使用案例和知識鏈接，擴展了理論知識，每章的團隊演練增強了學生的實際應用能力。完整的模擬實踐環(huán)節(jié)貫穿了整個績效管理的流程，貼近學生實際，其反復操練績效考核技術的形式，既豐富了課堂內(nèi)容，又增強了課堂教學的互動效果。第二，理論的系統(tǒng)性和豐富性。本書以理論工具演練為思路，有步驟、有層次地引入績效管理的系統(tǒng)知識，既有理論基礎，又有工具和演練的詳細介紹，還采用知識鏈接的形式拓展了很多相關內(nèi)容，使讀者對績效管理的理解比較透徹。第三，關注獨立思考和成果分享的有機融合。無論是在大學課堂上還是企業(yè)管理實際運行中，都重在培養(yǎng)質(zhì)疑、批判與探索精神，通過獨立思考、團隊分享，促進創(chuàng)新思維和成果的展示。本書在編寫過程中多處涉及思考空間，以開放的視野推動讀者自主探索，并且將成果分享納入教學環(huán)節(jié)，讓學生在教師的引導下，辯證分析，思維共振，培養(yǎng)創(chuàng)新意識，完成創(chuàng)新的積淀。第四，強調(diào)工具價值與實踐價值并重。針對績效管理的實踐需要，本書提供了一系列諸如績效考核指標的選取、考核權(quán)重的設計、績效計劃的制訂、績效反饋的技巧、績效考核技術的應用等分析工具、表格和流程圖，可以直接應用和遷移到績效管理的現(xiàn)實情境中，對于一線的從事績效管理的管理者來說，有很強的工具價值。本書適合普通高等院校工商管理、人力資源管理等專業(yè)的師生作為教材使用，也可以作為企業(yè)的績效管理咨詢和培訓的指導用書。本書由湖北工程學院的蘭蘭博士負責整體構(gòu)思和統(tǒng)稿，其中，第一、二、三、四、十章由武昌理工學院的李彩云老師負責編寫，第五、六、七、八、九章由蘭蘭博士負責編寫，特別感謝的是邱嬋、劉錦源、王瑋琨、趙自妍同學為本書的撰寫付出的辛勤勞動。本書的寫作參考了許多論文和著作，在此，謹向這些書籍和論文的作者表示深深的感謝！大多數(shù)參考文獻已列于書后，如有疏漏，希望原諒并給我們反饋。清華大學出版社的杜春杰編輯為本書的出版付出了辛勤勞動，謹此表示誠摯的謝意！限于編者的水平和經(jīng)驗，本書難免有不足之處，懇請讀者批評指正！本教材還配有教學或培訓使用的精美PPT課件，也衷心希望各位讀者朋友通過本書與我們開展績效管理的思想討論和經(jīng)驗交流，反饋意見可發(fā)送至870829610@qq.com。
蘭 蘭 2016年8月
目 錄
第一章 績效管理概述 1
學習目標 1
案例1-1 動物選美 1
第一節(jié) 績效的基本概念 2
一、績效的定義 2
案例1-2 績效考核既要結(jié)果也要過程 4
二、績效的特征 5
三、績效的影響因素 6
四、績效的維度 8
第二節(jié) 績效管理的意義 11
一、績效管理在人力資源管理中的作用 11
知識鏈接1-1 有效的績效管理的特征 13
二、績效管理與人力資源管理中其他職能的關系 14
案例1-3 華為：績效管理的顛覆性方法論 17
三、績效管理的具體貢獻 19
知識鏈接1-2 未來的績效管理不僅僅是HR的事 22
第三節(jié) 績效管理的過程 25
一、績效計劃 25
案例1-4 發(fā)現(xiàn)金融服務公司的績效計劃 26
二、績效實施 26
知識鏈接1-3 想提升績效？還不趕緊有效地給予員工反饋 27
三、績效考核 29
四、績效反饋與結(jié)果運用 30
知識鏈接1-4 績效管理的系統(tǒng)思考 31
第四節(jié) 績效管理的職責分工 33
案例1-5 老鼠偷油 33
一、高層管理人員在績效管理中的角色與職責分工 33
二、人力資源部在績效管理中的角色與職責分工 34
三、直線經(jīng)理在績效管理中的角色與職責分工 34
知識鏈接1-5 明確績效管理主體的核心角色扮演 35
四、員工在績效管理中的角色與職責分工 38
案例1-6 優(yōu)秀績效管理體制：讓員工自我管理 38
本章小結(jié) 39
思考題 40
案例1-7 W公司的績效管理制度…… 40
團隊互動演練 41
第二章 績效計劃 44
學習目標 44
知識鏈接2-1 績效管理的基礎 44
第一節(jié) 績效計劃的準備 45
一、戰(zhàn)略規(guī)劃 45
知識鏈接2-2 推行績效管理，不要只是做績效體系的構(gòu)建者 51
二、職位分析 53
知識鏈接2-3 戰(zhàn)略績效管理的五定模型 60
三、績效計劃的具體準備工作 61
第二節(jié) 績效計劃的溝通 63
一、營造良好的溝通環(huán)境和氛圍 63
二、明確溝通的原則 63
三、設計溝通的過程 64
案例2-1 有效的績效溝通 64
四、形成溝通的結(jié)果 66
知識鏈接2-4 績效溝通在績效管理中的體現(xiàn) 66
第三節(jié) 績效計劃的制定 68
一、績效標準的制定 68
知識鏈接2-5 績效考核標準制定六大要點 74
二、績效目標的制定 75
案例2-2 故事中的目標管理：石匠的故事 79
案例2-3 績效目標過于剛性 81
三、績效契約的形成 83
四、績效計劃的審核與確認 85
本章小結(jié) 85
思考題 86
案例2-4 尷尬的績效管理方案 87
團隊互動演練 89
第三章 績效實施 92
學習目標 92
案例3-1 小張的辭職信 92
第一節(jié) 績效溝通 93
一、績效溝通的目的 93
二、績效溝通的內(nèi)容 94
知識鏈接3-1 績效溝通環(huán)節(jié)HR該做些什么 95
三、績效溝通的原則 97
四、績效溝通的形式 99
案例3-2 月報為什么交不上來 99
案例3-3 惠普的敞開式辦公 102
五、績效溝通的技巧 103
知識鏈接3-2 積極傾聽的八點建議 105
第二節(jié) 績效信息收集 109
一、績效信息收集的意義 109
二、績效信息收集的內(nèi)容 110
案例3-4 關鍵事件舉例……… 111
三、績效信息收集的來源 113
四、績效信息收集的方法 116
案例3-5 奧蒂斯電梯公司的績效管理系統(tǒng) 117
五、績效信息收集的注意事項 118
第三節(jié) 績效輔導 119
一、績效輔導的作用 119
知識鏈接3-3 管理中的皮格馬利翁效應 120
二、績效輔導的指導原則 121
三、績效輔導的風格 121
隨堂小測驗 你的輔導風格是怎樣的 126
四、績效輔導的時機 128
知識鏈接3-4 績效輔導中處理分歧的小竅門 129
五、績效輔導的程序 130
本章小結(jié) 131
思考題 132
案例3-6 羅伯特?伊頓是個好教練嗎 132
團隊互動演練 134
第四章 績效考核體系的設計 136
學習目標 136
案例4-1 天宏公司的績效管理 136
第一節(jié) 績效考核指標體系 138
一、績效指標的選擇 138
案例4-2 Lenovo績效考核的指標PQ 140
知識鏈接4-1 績效管理，別忽視定性指標的作用 141
知識鏈接4-2 HR該如何管控各部門績效指標及目標值的合理性 143
二、績效標準的確定 148
三、指標的權(quán)重設計 151
案例4-3 江蘇良宇實業(yè)集團績效考核指標設計 154
第二節(jié) 績效考核方法 156
案例4-4 老張的近憂與遠慮 156
一、績效考核方法的分類 157
案例4-5 勝利油田：注重進步的績效考核管理 159
二、績效考核方法選擇的影響因素 162
第三節(jié) 績效考核主體 165
一、績效考核主體的選擇 165
案例4-6 360度評估：如何將時間從1個月縮減成1周 168
二、績效考核主體的常見誤差 170
三、績效考核主體的培訓 173
第四節(jié) 績效考核周期 176
一、績效考核時機的選擇 176
二、績效考核周期的影響因素 176
本章小結(jié) 179
思考題 180
案例4-7 這個績效考核太溫情嗎 181
團隊互動演練 183
第五章 非系統(tǒng)的績效考核技術 185
學習目標 185
案例5-1 績效考核要如何跟上時代 185
第一節(jié) 以業(yè)績報告為基礎進行績效考核 188
一、報告法（自評） 188
二、業(yè)績評定表法（他評） 189
第二節(jié) 以員工比較系統(tǒng)為基礎進行績效考核 191
一、簡單排序法 191
二、交替排序法 191
三、配對比較法 192
四、強制分布法 193
第三節(jié) 針對員工行為及個性特征進行績效評估 195
一、因素評價法 195
二、圖解式評估法 196
三、行為錨定等級評定量表法 200
四、行為觀察量表法 203
五、混合標準量表法 206
六、綜合尺度量表法 212
七、行為對照表法 213
第四節(jié) 以特殊事件為基礎進行績效評估 214
一、關鍵事件法 214
二、不良事故評估法 216
第五節(jié) 360度考核法 218
一、360度考核法的概念 218
二、360度考核法的特點 218
三、如何實施360度考核法 219
四、360度考核法的優(yōu)點和缺點 224
案例5-2 360度考核法緣何遇到阻力 226
第六節(jié) 其他績效考核方法 227
一、個人績效合約考核法 227
二、日清日結(jié)法 229
三、工作標準法 230
四、對照法 230
案例5-3 通用（中國）公司的績效考核 231
五、AFP方法 232
本章小結(jié) 232
思考題 233
案例5-4 摩托羅拉的成績報告表 233
知識鏈接 管理人員能力素質(zhì)360度評估問卷 237
團隊互動演練 241
第六章 基于關鍵績效指標的績效考核 243
學習目標 243
案例6-1 關鍵績效指標如何制定 243
第一節(jié) 關鍵績效指標概述 245
一、KPI的起源 245
二、KPI的核心思想 246
第二節(jié) 關鍵績效指標體系的構(gòu)建 252
一、確定工作產(chǎn)出 252
二、建立評估指標 258
三、設定考核標準 260
四、審核關鍵績效指標 262
第三節(jié) 關鍵績效指標體系實施過程中的問題 264
一、KPI系統(tǒng)設計原則誤區(qū)及解決思路 264
二、KPI 指標設計缺陷及解決思路 266
三、KPI應用缺陷及解決思路 268
本章小結(jié) 269
思考題 269
案例6-2 中國移動調(diào)整KPI考核辦法：從36個細項減少到
三個指標 270
知識鏈接 各主要責任中心KPI指標舉例 272
團隊互動演練 275
第七章 基于平衡計分卡的績效考核 277
學習目標 277
案例7-1 可口可樂公司的BSC之路 277
第一節(jié) 平衡計分卡的誕生和發(fā)展 279
一、平衡計分卡的誕生 279
二、平衡計分卡的發(fā)展 280
三、平衡計分卡的重要意義 282
第二節(jié) 平衡計分卡的基本內(nèi)容 283
一、平衡計分卡的結(jié)構(gòu) 283
二、平衡計分卡的平衡 285
三、平衡計分卡的特點 288
四、平衡計分卡的內(nèi)在邏輯及四個維度績效指標的設計 289
案例7-2 平衡計分卡在沃爾沃公司的應用 291
案例7-3 IBM利用信息技術和專業(yè)系統(tǒng)改造流程 299
第三節(jié) 平衡計分卡的設計程序與應用 302
一、引入平衡計分卡的基本程序 302
二、平衡計分卡的建立步驟 305
三、平衡計分卡績效指標體系的分解 305
四、實施中需要注意的問題 307
第四節(jié) 平衡計分卡與其他考核方法的比較與應用 308
一、平衡計分卡與傳統(tǒng)考核方法的比較 308
二、平衡計分卡與關鍵績效指標法（KPI）的比較 309
三、利用平衡計分卡將績效考核與報酬相聯(lián)系 310
四、平衡計分卡應用實例 311
本章小結(jié) 312
思考題 313
案例7-4 李總的苦惱 313
知識鏈接 BSC：新管理神話的背后 314
團隊互動演練 319
第八章 目標管理法（MBO）及其應用 321
學習目標 321
案例8-1 聯(lián)想集團的目標管理 321
第一節(jié) 目標管理法概述 322
一、目標管理法的產(chǎn)生 322
二、目標管理的特點 324
三、目標管理的優(yōu)點 325
第二節(jié) 目標管理法的推行步驟 326
一、績效目標的設定 327
二、制定被評估者達到目標的時間框架 328
三、將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較 328
四、制定新的績效目標，以及為達到新的
績效目標而可能采取的新的戰(zhàn)略 329
第三節(jié) 目標管理法的評價及應用 330
一、對目標管理法的評價 330
二、對以目標管理為基礎進行績效考核的誤解 331
案例8-2 某服裝公司的目標管理緣何失敗 332
三、目標管理法與關鍵績效指標法的比較 333
本章小結(jié) 334
思考題 334
案例8-3 惠普公司的目標管理 335
知識鏈接 目標管理績效考核是先進管理還是洋垃圾 337
團隊互動演練 344
第九章 基于標桿管理的考核體系 346
學習目標 346
案例9-1 施樂公司的標桿管理 346
第一節(jié) 標桿管理的形成與演變 348
一、什么是標桿管理 348
二、標桿管理的產(chǎn)生背景 350
三、標桿管理的發(fā)展與現(xiàn)狀 351
第二節(jié) 標桿管理的作用與分類 354
一、標桿管理的作用 354
二、標桿管理的分類 356
第三節(jié) 標桿管理的實施 359
一、標桿管理導入的必要條件 359
二、組織標桿管理的原因和常見的標桿管理領域 360
三、實施標桿管理的核心：如何設計合理的標桿 362
四、以標桿管理為基礎設計績效考核體系 363
五、運用標桿管理設計績效考核體系的優(yōu)勢 367
第四節(jié) 標桿管理的問題及應用 368
一、標桿管理存在的問題 368
二、標桿管理對我國企業(yè)的借鑒意義 371
本章小結(jié) 373
思考題 374
案例9-2 美孚如何立桿見影 374
知識鏈接 標桿管理漫談：拿來主義 376
團隊互動演練 377
第十章 績效反饋與結(jié)果應用 379
學習目標 379
案例10-1 小王的困惑 379
第一節(jié) 績效反饋概述 380
一、績效反饋的意義 380
二、績效反饋的原則 381
案例10-2 做好員工反饋的方法 382
三、績效反饋的技巧 384
知識鏈接10-1 BEST模型 387
四、360度反饋體系 387
第二節(jié) 績效面談 390
案例10-3 一次失敗的績效面談 390
一、績效面談的內(nèi)容 392
二、績效面談的準備 392
知識鏈接10-2 四個準備助力績效面談成功 396
三、績效面談的過程 398
知識鏈接10-3 績效面談10步走 399
四、績效面談的策略 399
五、績效面談中的注意事項 400
案例10-4 一次成功的績效面談 402
第三節(jié) 績效考核結(jié)果的應用 404
一、績效改進 404
案例10-5 拉上大廈的窗簾 406
知識鏈接10-4 HR必須知道的10種績效改善方法 411
二、績效獎勵計劃 412
三、員工職業(yè)發(fā)展 417
知識鏈接10-5 彼得原理 419
本章小結(jié) 422
思考題 423
案例10-6 華豐公司的績效管理改進策略 423
團隊互動演練 424
參考文獻 427
書單推薦
