當前，國企高管薪酬“個別畸高，少數(shù)過高，總體偏高”，加劇了本已失衡的社會收入分配差距。這不僅破壞了和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，嚴重影響國有企業(yè)長期發(fā)展，而且也引發(fā)新的分配不公，導致民眾心理失衡，影響社會和諧。轉(zhuǎn)型期國企高管薪酬制度缺乏合法性、合理性和公平性，是造成當前國企高管薪酬增長過快，難獲國企利益相關(guān)者認可的主要原因。因此，改革國企高管薪酬管理制度，規(guī)范國企收入分配秩序，已經(jīng)刻不容緩。

　　其實，即使在自由市場經(jīng)濟體制國家，企業(yè)高管薪酬在接受市場力量自發(fā)調(diào)節(jié)的同時，也受到來自政府及相關(guān)機構(gòu)在稅務(wù)、會計和信息披露等方面的規(guī)制�，F(xiàn)實中，只要企業(yè)高管薪酬過快增長而引發(fā)社會收入分配差距不斷拉大，或企業(yè)高管薪酬決定及其增長缺乏制度合法性，為回應(yīng)社會公眾的公平偏好或企業(yè)股東的利益關(guān)切，政府必然會對企業(yè)高管薪酬進行諸多規(guī)制。2008年國際金融危機爆發(fā)后，上市公司高管薪酬乃成“眾矢之的”，薪酬規(guī)制已經(jīng)成為一種全球?qū)嵺`。就我國而言，鑒于國有企業(yè)的公有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和國企高管人員收入分配失控，加大政府規(guī)制和薪酬監(jiān)管，更是勢在必行。

　　為誰的利益而實施規(guī)制，為何進行規(guī)制，如何進行規(guī)制？是規(guī)制理論研究的核心問題。綜觀已有文獻，國內(nèi)外學者對企業(yè)高管薪酬規(guī)制的動因、路徑和效應(yīng)進行了較為豐富的研究（黃再勝，2008）。但總體上看，相比于國外，國內(nèi)研究主要論及國企高管薪酬管制（即“倍數(shù)規(guī)定”等限薪措施），對于政府運用稅收、信息披露要求等手段來實施薪酬規(guī)制的實踐及其效果，則關(guān)注不多。